1. 성격 Big 5

성격의 정의는 학자들의 관점에 따라 다소 다르게 정의하지만 개인마다 존재하는 특징이나 차이를 인정하는 공통점이 있다. Robbins & Judge(2015)는 MBTI 와 Big 5를 성격유형의 대표적 분석 틀로 제시하였으나, MBTI는 내·외향성을 지닌 사람은 분류가 되기 어렵고 중간 값이 없다는 점에 타당성 의문이 제기되는 반면, Big 5는 직무 성과의 관계에서 신뢰성이 있어 여러 연구자들로부터 가장 설득력 있는 성격 모형으로 지지를 받고 있다(Oh, 2020). 이러한 Big 5는 다양한 환경에서 인간의 행동을 정확히 예측하고 경험적인 조사와 연구를 통해 정립된 성격특성의 다섯 가지 요소를 말한다.

Goldberg(1990)은 정열성 또는 외향성, 친화성, 성실성, 정서적 안정성, 신경증, 문화 또는 지적 능력으로 분류하였고, Costa & McCrae(1992)는 성격의 5요인을 측정하기 위해 NEO-P IR(Personality Inventory Revised)를 개발하여 성별, 인종, 연령에 관계없이 일정하게 나타나는 것을 검증하였으며 친화성, 성실성, 외향성, 신경성, 개방성으로 분류하였다(Kim, 2020).

성격 Big 5의 외향성은 열정, 사교, 활동성 등의 사회성이 높고 대인관계에 매우 적극적인 성향이고, 친화성은 존중, 신뢰 등의 타인 지향성으로 다른 사람과의 편안하고 조화로운 관계를 선호하는 성향이며(Seo & Jang, 2018), 성실성은 규칙, 계획, 원칙 등 일에 대한 성취 및 성실한 성향을 말하고, 개방성은 혁신, 변화 등 신경증은 연구자의 관점에 따라 다르며 부정적인 견해에서는 정서적 불안정성이라도 하는데, 이는 걱정, 두려움, 긴장 등의 부정적인 성향을 의미하고 긍정적인 견해로는 정서적 안정성이라고 사용되고 있으며(Kang, 2019), 침착, 인내, 안정 등의 긍정적인 성향을 의미한다(Kim, 2014).

따라서 본 연구에서는 선행연구를 토대로 성격특성의 요인을 친화성, 성실성, 외향성, 정서적 안정성, 개방성으로 분류하였다.

2. 조직 애착

조직 애착의 정의로 Kanter(1968)은 조직 구성원들의 에너지와 충성심을 조직에 주는 정도로 보았고, Hrebiniak & Alutto (1972)은 타 조직으로 이직 시 현재의 조직을 떠날 의사가 없는 경향이라 정의하였으며, Mathieu & Zajac(1990)은 조직과 더불어 동일화되고자 하는 애착이라고 정의하였다(Choi, 2015).

Etzioni(1961)은 도덕적 애착, 산술적 애착, 소외적 애착으로 3가지 차원으로 분류하였고, Kanter(1968)은 지속적 애착, 응집적 애착, 통제적 애착으로 3가지 차원으로 분류하였다. Mowday et al.(1974)의 연구에서 조직 애착은 이직률 감소에 영향을 미치며, 직무만족도보다 조직 행위들에 더 큰 영향을 미친다고 하였다. 또한, Lee(2015) 연구에서 변혁적 리더십과 거래적 리더십은 직무 애착과 조직 애착에 유의한 정(+)의 영향을 미치고 스트레스는 직무 애착과 조직 애착에 유의한 부(-)의 영향을 미치며, 직무 애착과 팀 성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이처럼 조직 애착은 구성원과 조직을 하나로 묶어주는 요소로 소속감이 높아지고, 이익을 증진시키는 방향으로 조직에 몰입하여 업무에 가치와 의미를 갖는다(RomZek, 1989).

이에 본 연구에서는 다차원 개념 중 가장 많이 인용되는 모형인 Allen & Meyer(1990)의 조직에 대한 감정적 애착, 동일화 및 관여에 대한 정서적 애착, 조직을 떠날 때 기회비용에 근거한 지속적 애착, 조직에 남으려는 의무의 수준이나 정도인 규범적 애착 등을 사용하였다.

3. 상사-부하 교환관계(LMX, Leader-Member Exchange)

리더와 구성원의 관계를 중심으로 한 연구 중 사회적 교환이론에 중점을 둔 LMX(Leader-Member Exchange)의 이론은 역할 형성 이론과(Role-making theory)과 사회적 교환이론(social exchange theory)에 기반을 두고 있다(Na, 2010).

LMX 이론은 상사가 모든 구성원들을 동일한 방식으로 다루지 않고 각 구성원과 차이가 나는 다양한 교환관계를 맺으며, 높은 수준의 LMX는 공식적인 고용계약을 뛰어넘는 상호 호혜적 교환으로 신뢰, 존중 의무 등 사회적 요소를 주고받고, 낮은 수준의 LMX는 고용계약에 의존하는 경제적 내용의 교환으로 설명된다(Han, 2011).

즉, LMX 이론의 개념은 리더와 부하가 상호 파트너십을 발전시킬 때 더욱 효과적이며 이러한 파트너십이 보다 유익한 상호 관계를 초래한다.

한편 Grean & Uhl-Bien(1995)은 LMX의 4가지 발전과정을 분류하여 정리하였다.

첫째, 상사는 부하에 대해 다른 관계를 전개하고 모든 구성원들에게 유사한 리더십 행태를 보인다는 가정의 혁명적인 사고이다. 둘째, LMX 이론은 상사-부하 양자관계 구성에 초점을 둔다. 셋째, 구별된 파트너십이 발전하는데 활용되는 구체적인 리더십의 행태의 확정이다. 넷째, 양자 간의 네트워크가 조직 경계의 조직화에 대한 조사이다(Lee & Yoo, 2017).

최근 연구에서 LMX의 질은 조직의 성과, 직무만족 등에 영향을 미치며, 조직시민행동을 강화시키고 이직 의도를 낮추는 것으로 나타났다(Kim, 2012).

Dienesche & Liden(1986)가 처음 제시한 다차원성의 LMX를 Liden & Maslyn(1998)이 3개의 하위 차원으로 개발하였고, Liden et al.(1997)은 4개의 하위 차원으로 구성하였으며, Liden et al.(1993)은 Scandura & Graen(1984)이 개발한 설문을 개선하여 ‘LMX Items’를 개발하였다(Kim, 2009).

이에 본 연구에서는 선행연구의 바탕으로 사회적 교환이론에 바탕을 둔 LMX(상사-부하 교환관계)에 대해 연구하고자 한다

1. 연구문제

1. 조사대상의 일반적 사항을 알아본다.

2. 상사의 성격특성, 조직 애착, LMX의 타당성 및 신뢰도를 알아본다.

3. 상사의 성격특성, 조직 애착, LMX의 관계를 알아본다.

4. 상사의 성격특성과 조직 애착의 관계에서 LMX의 매개효과를 알아본다.

2. 조사대상 및 분석방법

본 연구의 조사 대상은 서울, 경기도 지역에 거주하는 미용 종사자를 대상으로 실시하였다. 본 조사는 2019년 01월 19일부터 03월 20일까지 자기기입식 설문지를 사용하여 500부를 배포하여 연구자가 직접 수집하였고, 그중 분석에 사용하기에 부적절한 설문지 16부를 제외한 484부를 최종 분석 자료로 사용하였다.

수집한 자료를 분석하여 연구 문제를 검정하기 위해 SPSS 22.0이 사용되었고, 자료의 분석방법은 연구 문제에 맞게 순차적으로 적용되었으며, 다음과 같다.

첫째, 조사대상의 일반적 사항을 알아보기 위해 빈도 분석을 하였다.

둘째, 상사의 성격특성, 조직 애착, LMX의 차원을 알아보기 위해 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였다. 요인의 추출방법으로 주성분분석법이 사용되었고, 요인의 회전 방법으로는 Varimax가 사용되었다.

셋째, 상사의 성격특성, 조직 애착, LMX의 관계를 알아보기 위해 회귀분석을 사용하였다.

넷째, 상사의 성격특성과 조직 애착의 관계에서 LMX의 매개효과검증을 알아보기 위한 회귀분석을 사용하였다.

3. 측정도구

본 연구를 위해 사용된 측정도구 내용은 총 4개 항목으로 구성하였다. 첫 번째 일반적 특성 관한 문항은 명목 척도로 성별, 학력, 월수입, 근무 시간 등의 9문항으로 연구자가 구성하였고, 두 번째 성격특성에 대한 21문항은 Costa& McCrae(1992), Kim(2012)의 연구에서 사용된 설문 문항을 참고하여 연구자가 재구성하였으며, 세 번째 조직애착에 대한 5문항은 Allen & Meyer(1990), Hwang(2013)의 연구에서 사용된 설문 문항을 참고하여 재구성하였다. 네 번째 LMX에 대한 7문항은, Graen & Uhl-Bien(1995), Kim(2014), Kim(2017)의 연구에서 사용된 설문문항을 참고하여 재구성하는 등 총 42문항으로 구성되었다. 본 연구에 사용된 모든 리커트 척도는 ‘1:전혀 그렇지 않다’에서 ‘5: 매우 그렇다’까지의 5점 리커트 척도가 사용되었다.

1. 조사 대상의 일반적 사항

조사대상의 일반적 사항을 알아보기 위해 빈도 분석을 실시한 결과는 다음 <Table 1>과 같다.

Table 1.

General characteristic (N=484,%)

성별은 여성 82.4%, 남성 17.6%로 여성이 높게 나타났고, 연령은 20 대 51.0%, 30 대 32.2%, 40 대 13.4%, 50대 이상 3.4% 순으로 20대가 가장 높게 나타났다. 결혼 여부는 미혼 68.0%, 기혼 30.8%, 기타 1.2% 순으로 미혼이 가장 높게 나타났고, 학력은 전문대학 재학/졸업 35.1%, 대학교 재학/졸업 29.5%, 대학원 재학/졸업 15.1%, 고졸 이하 14.3%, 기타 6.0% 순으로 전문대학 재학/졸업이 가장 높게 나타났다. 근무기간의 경우 1년에서 3년 미만 35.5%, 3년에서 5년 미만 26.0%, 1년 미만 14.5%, 9년 이상 10.7%, 5년에서 7년 미만 9.2%, 7년에서 9년 미만 4.1% 순으로 1년에서 3년 미만이 가장 높게 나타났고, 직책은 디자이너(실무자, 강사, 관리사) 44.6%, 인턴(스탭, 보조) 25.8%, 실장(팀장) 19.4%, 점장 6.8%, 기타 0.5% 순으로 디자이너(실무자, 강사, 관리사)가 가장 높게 나타났다. 급여 형태는 급여 42.1%, 급여+인센티브 28.9%, 인센티브 24.9%, 기타 4.1% 순으로 급여가 가장 높게 나타났고, 직원 수는 5명에서 10명 미만 39.0%, 5명 미만 33.1%, 10명에서 15명 미만 16.5%, 20명 이상 7.5%, 15명에서 20명 미만 3.9% 순으로 5명에서 10명 미만이 가장 높게 나타났다. 업무분야를 알아본 결과로는 헤어 53.8%, 피부&체형관리(병원) 21.1%, 메이크업 15.2%, 네일(반영구& 속눈썹) 8.9%, 기타 1.0% 순으로 헤어가 가장 높게 나타났다.

2. 상사의 성격특성, 조직애착, LMX의 타당성 및 신뢰도

1) 상사의 성격특성의 타당성 및 신뢰도

상사의 성격특성 문항의 타당성을 검증하기 위해 요인분석한 결과 <Table 2>와 같이 다섯 개의 요인이 도출되었다. Bartlett의 단위행렬 점검 결과 χ²=6177.394(df=210, Sig=.000), KMO값 0.917로 나타났으며, 공통성은 0.569 이상으로 나타났다.

Table 2.

Dimensions of the Boss’s Personality Traits

첫 번째 요인은 ‘성실성’ 요인으로 요인 적재값은 0.627~0.825로 나타났으며, 고유 값은 3.580, 분산설명비율은 17.0%로 나타났다. 두 번째 요인은 ‘외향성’ 요인으로 요인 적재 값은 0.724~0.816로 나타났으며, 고유 값은 3.558, 분산설명비율은 16.9%로 나타났다. 세 번째 요인은 ‘안정성’ 요인으로 요인 적재 값은 0.764~0.833로 나타났으며, 고유 값은 2.966, 분산설명비율은 14.1%로 나타났다. 네 번째 요인은 ‘친화성’ 요인으로 요인 적재 값은 0.628~0.788로 나타났으며, 고유 값은 2.745, 분산설명비율은 13.0%로 나타났다. 다섯 번째 요인은 ‘개방성’ 요인으로 요인 적재 값은 0.666~0.847로 나타났으며, 고유 값은 2.204, 분산설명비율은 10.4%로 나타났다. 요인분석 결과 도출된 다섯 개의 요인이 전체 분산의 71.6%이상 설명되고 있는 것으로 나타났다. 상사의 성격특성에 대한 신뢰도 검증 결과, 신뢰도 계수인 Cronbach's α는 0.812~0.889로 나타나, 신뢰성에는 문제가 없는 것으로 나타났다.

2) 조직 애착의 타당성 및 신뢰도

조직 애착의 타당성을 검증하기 위해 요인분석 한 결과 <Table 3>과 같이 하나의 요인이 도출되었다. Bartlett의 단위행렬 점검 결과 χ²=2059.937(df=10, Sig=.000), KMO값 0.884로 나타났으며, 공통성은 0.783이상, 전체설명력은 79.8%로 나타났다.

Table 3.

Dimensions of Organizational Attachment

조직 애착에 대한 신뢰도 검증 결과, 신뢰도 계수인 Cronbach's α는 0.936로 나타났다.

3) LMX의 타당성 및 신뢰도

LMX의 타당성을 검증하기 위해 요인분석 한 결과 <Table 4>와 같이 하나의 요인이 도출되었다. Bartlett의 단위행렬 점검 결과 χ²=1755.381(df=21, Sig=.000), KMO값 0.872로 나타났으며, 공통성은 0.485이상, 전체설명력은 59.5%로 나타났다.

Table 4.

Dimensions of LMX

LMX에 대한 신뢰도 검증 결과, 신뢰도 계수인 Cronbach's α는 0.885로 나타났다.

3. 상사의 성격특성, 조직애착, LMX의 관계

1) 상사의 성격특성이 LMX에 미치는 영향

상사의 성격특성이 LMX에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과는 <Table 5>과 같다.

Table 5.

The impact of personality traits of the boss on LMX

상사의 성격특성의 하위 요인인 성실성, 외향성, 안정성, 친화성, 개방성이 유의미하게(p<.001) 정(+)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났고, 45.1%의 설명력을 갖는 것으로 나타났다. 이는 성실성, 외향성, 안정성, 친화성, 개방성 변수가 높아질수록 LMX도 높아지고 있음을 의미한다. 각 변수의 영향력을 살펴보면 친화성 β=.420, 성실성 β=.348, 외향성 β=.304, 개방성 β=.218, 안정성 β=.138 순으로 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Lee(2014)는 조리종사자를 대상으로 Big 5 성격특성이 LMX의 질에 미치는 영향에서 성실성, 친화성, 개방성이 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인하였고, Kang(2019)은 객실승무원을 대상으로 한 연구에서 성격 5요인이 상사-부하 교환관계(LMX)에 유의미한 정(+)의 영향을 주는 것으로 확인되어, 본 연구의 결과를 뒷받침해주고 있다.

2) 상사의 성격특성이 조직애착에 미치는 영향

상사의 성격특성이 조직 애착에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과는 <Table 6>와 같다.

Table 6.

The impact of personality traits of the boss on organizational attachment

상사의 성격특성의 하위 요인인 성실성, 외향성, 안정성, 친화성, 개방성이 유의미하게(p<.001) 정(+)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났고, 42.3%의 설명력을 갖는 것으로 나타났다. 이는 성실성, 외향성, 안정성, 친화성, 개방성 변수가 높아질수록 조직 애착도 높아지고 있음을 의미한다. 각 변수의 영향력을 살펴보면 성실성 β=.367, 친화성 β=.339, 개방성 β=.304, 외향성 β=.244, 안정성 β=.166 순으로 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Kang(2018)은 직장인을 대상으로 상사 성격 5요인이 부하의 직무태도에 미치는 영향을 알아본 결과 친화성, 개방성, 외향성, 정서적 안정성, 성실성 순으로 유의미한 영향을 미치는 것으로 확인하였다. Kang & Lee(1994)는 호텔 종사자를 대상으로 한 연구에서 조직 애착은 구성원들의 직무몰입 및 직무만족을 높이고 직무스트레스를 감소시켜 경영 성과를 높이는 것으로 확인되었으며, Choi et al.(2010)의 연구에서 성격 5요인은 조직몰입과 조직시민행동에 유의한 영향력을 미치는 것으로 확인되었다. 이는 성향별 강점이 조직에 대한 애착에 영향을 미치는 것으로 판단되어진다.

3) LMX가 조직애착에 미치는 영향

LMX가 조직 애착에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과는 <Table 7>과 같다.

Table 7.

The impact of LMX on organizational attachment

LMX가 유의미하게(p<.001) 정(+)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났고, 47.0%의 설명력을 갖는 것으로 나타났다. 이는 LMX 변수가 높아질수록 조직 애착도 높아지고 있음을 의미한다. 변수의 영향력을 살펴보면 β=.437로 크게 영향을 미치는 것으로 나타났다.

Cho(2017)은 대표적 기업 8개 계열사를 대상으로 한 연구에서 조직에 대한 애착이 강한 구성원일수록 상사와의 상호 관계가 원활한 것으로 나타났고, Lee(2015)은 호텔 종사자를 대상으로 한 연구에서 직무 애착과 조직 애착은 팀 성과에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 확인되었으며, 본 연구를 지지해 주고 있다.

4. 상사의 성격특성과 조직애착의 관계에서 LMX의 매개효과

상사의 성격특성과 조직 애착의 관계에서 LMX의 매개 역할에 대한 분석 결과는 다음 <Table 8>과 같다.

Table 8.

Mediation effects of LMX in the correlation of the boss’s personality traits and organizational attachment

1단계 검증에서 성실성, 외향성, 안정성, 친화성, 개방성 요인은 LMX에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고 정(+)의 관계를 보였다.

2단계 검증에서 성실성, 외향성, 안정성, 친화성, 개방성은 조직 애착에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 모두 정(+)의 관계를 보였다.

3단계 검증에서 독립변인인 상사의 성격특성 요인이 통제된 상태에서 매개변인인 LMX가 조직 애착에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났고 정(+)의 관계를 보였다.

4단계 검증에서 2단계에서 나타난 독립변인인 상사의 성격 특성의 표준화된 회귀계수(β)값을 비교하여 매개효과를 확인하였다.

상사의 성격특성의 하위 요인인 성실성이 조직 애착에 미치는 영향 관계는 2단계에서 통계적으로 유의미하며, 4단계에서 LMX를 투입했을 때, β=.367>β=.146 로 회귀계수 값이 줄어들었으므로 LMX의 매개 효과가 확인되었다. 외향성이 조직 애착에 미치는 영향 관계는 2단계에서 통계적으로 유의미하며, 4단계에서 LMX를 투입했을 때, β=.244>β=.039 로 회귀계수 값이 줄어들었을 뿐만 아니라 통계적 유의성이 확인되지 않았으므로 LMX의 완전 매개 효과가 확인되었다. 안정성이 조직 애착에 미치는 영향 관계는 2단계에서 통계적으로 유의미하며, 4단계에서 LMX를 투입했을 때, β=.166>β=.073 로 회귀계수 값이 줄어들었으므로 LMX의 매개 효과가 확인되었다. 친화성이 조직 애착에 미치는 영향 관계는 2단계에서 통계적으로 유의미하며, 4단계에서 LMX를 투입했을 때, β=.339>β=.062 로 회귀계수 값이 줄어들었을 뿐만 아니라 통계적 유의성이 확인되지 않았으므로 LMX의 완전 매개 효과가 확인되었다. 개방성이 조직 애착에 미치는 영향 관계는 2단계에서 통계적으로 유의미하며, 4단계에서 LMX를 투입했을 때, β=.304>β=.162로 회귀계수 값이 줄어들었으므로 LMX의 매개 효과가 확인되었다.

Setton et al.(1996)의 연구에서 LMX는 조직몰입과 유의적인 관계가 있는 것으로 나타났는데, 직무만족과 조직몰입의 관계에 있어서 LMX가 매개변수로서 작용하는 것으로 확인하였다. 또한 Kang(2016)은 성격특성 중 외향성, 신경증, 성실성에 LMX의 질이 매개 역할을 하는 것으로 확인되었으며, 본 연구를 지지하고 있다.