*Corresponding author: Kye-Hee Park Tel : +82-31-880-5525 E-mail : I. 서 론
미용 산업의 인적자원은 매우 큰 비중을 차지하며, 숙련된 기술력을 가진 인적자원의 확보는 미용 산업의 경제력 확보와 경영의 성패를 좌우한다. 진로 적응성은 개인이 직업 환경에서 적응할 수 있는 심리적 특성을 밝혀, 현재 당면하고 있는 개인적 외상에 대처할 수 있는 심리적, 사회적 기질이다(Savickas, 2005). 이 같은 진로 적응성은 변화하는 환경 요인에 개인이 순응하고 적응하여 자신이 속한 조직 환경에서 생존할 수 있는 자신의 태도와 능력을 의미한다. 이는 미래의 직업적응, 더 나아가 자신이 선택한 진로 분야에서 성공을 예측할 수 있는 개념으로서 미용 산업에 있어 진로 적응성은 급변하는 사회변화에 적응하기 위한 중요 요소라 할 수 있다. 미용사는 내방고객 응대 및 고객 요구에 따른 시술과 고객 불만족에 대한 배상 그리고 신기술 습득에 대한 부담감 등의 감정적 소비를 겪고 있다. 또한, 막대한 업무로 인해 미용 산업의 이직률은 날로 높아지고 있다(Park & Oh, 2021). 미용 산업의 이직률이 높아지고 있는 이 시점에 조직의 외부환경에 대한 적응이나 내부의 문제를 해결하고 창조 및 개발하는 조직문화를 활용하여 접근한다면, 조직구성원의 가치관 및 사고방식을 변화시켜 조직 내부의 직원에서부터 최종고객까지 만족할 수 있는 동기부여가 될 수 있다(Lee & Ji, 2020). 따라서 미용 산업은 종사자들이 자신이 선택한 진로 분야에서 성공을 위해 자신을 조절하는 능력인 진로 적응성을 알아보고, 급변하는 사회변화에 적응할 수 있는 조직문화와의 영향 관계를 파악함으로써 긍정적인 조직문화를 형성할 방안을 마련하여 경쟁력을 확보해야 할 것이다.
진로 적응성과 조직문화에 대한 연구를 살펴보면, Moon(2018)은 직무 만족은 진로 적응성에 유의미한 영향을 미치고, Savickas와 Hartung는 동료들의 애착 지향이 진로 적응성의 자원을 촉진할 수 있다는 이론적 틀을 제공하였다. Yoon(2020)은 대학생을 대상으로 한 연구에서 진로 결정 자기효능감은 진로 준비 행동과 진로 적응성은 유의한 영향 관계가 있다고 하였다. 또한, Park(2017)는 미용 종사자를 대상으로 미용서비스업 CS 교육 훈련과 직무성과의 관계에서 조직문화는 유의미한 영향을 미친다고 하였다. 반면 Kim(2012)은 중소기업 종사자들을 대상으로 조직구성원의 관계 지향 조직문화는 기업성과에 유의한 영향을 미치며, 조직문화는 조직의 성과에서 유의한 정의 영향 관계에 있다고 하였다. Park(2010)는 호텔 종사자를 대상으로 호텔의 조직문화 인식이 호텔 종사자의 업무성과와 관련이 있으며, 그 조직의 문화와 조직의 목표 성취율이 높아지면 직무 몰입과 만족감이 높아진다고 하였다. Choi(2013)와 Bang(2011)은 창의적인 행동과 조직 강화는 업무성과에 영향을 미치는 중요한 변수라고 하였으며, Kim(2019)은 조직문화의 관계지향문화가 요인이 높아지면 진로 적응성도 높아진다고 하였다. 이처럼 진로 적응성과 조직문화에 관한 연구가 진행 중이나 미용사를 대상으로 조직구성원의 진로 적응성과 조직문화에 대한 직접적인 연구는 미비한 실정이다. 이에 본 연구에서는 미용사의 진로 적응성과 조직문화의 하위 요인을 분석하고 향후 헤어미용 종사자의 진로 적응성을 높이고 조직문화를 긍정적으로 향유하여 조직몰입(충성)을 할 수 있는 방향의 인적자원개발을 위한 기초자료로 제공하고자 한다.
II. 이론적 배경
1. 진로 적응성
적응성이란 생물학적 용어인 적응의 개념에서 파생된 용어로 자신에게 주어진 환경 속에 순응할 수 있는 능력이라고 할 수 있다(Jang, 2009). Allport(1961)는 적응성의 개념은 사회적인 의미로 확장되면서 주체적인 의지를 갖는 개인의 내적 요구와 외적·사회적·심리적 환경에서 능동적인 조화를 이루어내는 능력을 적응성이라고 정의하였다. Super(1990)는 적응성은 단순히 주어진 환경에서 자신을 맞추어 바꾸는 그것뿐 아니라 주위 환경과 필요에 따라 주체적으로 자신을 변화시키고 만족감을 느낄 수 있는 능력을 의미한다고 할 수 있으며, 이러한 적응성은 직업 환경에서의 변화에 맞추어 진로영역에서 적용된다고 하였다.
Nota et al.(2012)은 1950년-1999년대의 진로 적응성은 한정적이며, 안정적인 직업 환경을 기반으로 하여 합리적이고 효율적인 진로선택에 대하여 강조하였고, 2000년대의 진로 적응성은 가속화된 현대화로 직업선택의 불확실성과 직업선택의 가변성을 가져왔다. 더불어 개인에게 자신을 스스로 관리하면서 하루가 다르게 다방면으로 변화하는 직업 세계에 적응할 수 있는 사회적 적응 능력이 요구된다고 하였다. 진로선택의 변화는 진로환경에 자신을 맞춰 변화시키는 것뿐 아니라 필요에 따라 진로환경을 변화시키는 능력도 포함하는 개념으로 진로 적응성이 대두되었다. Super & Kidd(1979)는 진로 적응성이란 학교 교육 과정에서의 직업 결정과 진학을 위해 미래 직업 환경의 변화(근무와 일의 형태)에 대한 예측 가능한 과제의 준비성을 포함하는 것으로 예측 불가능한 상황에 대한 대처능력이라고 정의하여 구체화하였다. 진로 적응성의 척도를 개발한 Jang(2009)은 우리나라에 맞는 진로 적응성 척도 개발을 통해 진로 적응성은 전 생애에 걸쳐 발생하는 다양한 진로전환에 따라 성공적으로 적응할 수 있는 태도와 능력, 그리고 직업선택을 위한 직업 세계로의 전환과 직업적응을 말한다고 하였다. 또한, 진로 적응성은 직업적응을 위한 모든 준비를 포함하는 개념이라고 정의하였다. Savickas & Porfeli(2012)는 진로 적응성은 진로전환과 진로변화를 원할 때 사람들이 적응하는 필수적인 자원임을 주장하였으며, 진로 적응성은 환경과 개인 간의 상호작용을 통해 발달하는 자원이란 것에서 개인이 가지는 특성(traits)이 아니라 심리 사회적 구인이라 할 수 있으며 진로 적응성의 하위 요인은 진로에 대한 관심, 진로에 대한 통제와 진로 호기심 그리고 진로 자신감으로 나누어 구성하였다. Jang(2009)은 진로 적응성을 책임감, 목표의식, 창의성, 대인관계, 개방성, 주도성, 직무능력, 긍정적 태도로 보아 연구하였으며, Kim(2019)는 관심, 통제, 호기심, 자신감으로 나누어 연구하였다. 이상의 선행연구를 토대로 본 연구에서는 진로 적응성의 중요 개념은 심리적 외상과 진로전환을 다루기 위한 개인 심리 사회적 자원과 관련 있으며, 그 하위 요인을 진로에 대한 자신감, 진로에 대한 호기심, 미래에 대한 관심, 자기 통제력으로 구성하여 연구하고자 한다.
2. 조직문화
조직문화는 경영학에서 기업이 가지고 있는 전통, 언어, 이념, 상징의식 등으로 해석되며, 이는 기업문화의 총체적인 개념이다. 많은 경영학 연구자들과 학자들 사이에서 기업문화와 조직문화에 관한 연구가 진행되었다. 기업은 고객의 시장 가치 변화의 변화에 유연하게 대처하며, 경쟁 속에 우위를 차지하기 위한 강력한 조직이 되기를 원한다. 이는 어느 조직이든 구성원이 생각하는 행동의 방식과 조직구성원들의 문화는 조직 행동에 영향을 미치고 그 조직의 성취 결과를 만들기 때문이다(Pettigrew, 1979).
Gordon(1991)는 조직문화란 인류학이나 사회학에서 그 기원을 찾아볼 수 있다고 하였다. 조직문화는 사회 구성원의 행동과 사회체계를 형성하며 그들을 서로 연결하고, 조정하는 종합적인 요소라 할 수 있다. 즉, 사회과학에서의 조직문화는 특정 조직과 그에 따른 하위 조직이 공유하는 것으로 특정 집단의 구성원이 공유하고 있는 가치, 태도, 사고방식, 관념, 신념 등을 모두 포함하는 총체라고 규정할 수 있다(Do, 1999). 조직문화는 외부환경 변화에 대해 내적으로 조직구성원들이 같은 공동체로 형성하는 통합 기능과 외적으론 조직구성원의 능동적인 대처 기능으로 볼 수 있다. 조직문화는 조직의 내부 문제를 해결하고 창조하며 개발하는 조직 구성원들간의 사고방식과 가치관을 지배하는 조직의 근원이며 외부환경에 적응하는 것이라 할 수 있다. Handy(1978)는 조직문화의 환경 적절성을 강조하고 조직문화의 하위 요인을 과업문화, 실존문화, 클럽문화, 역할 문화로 나누어 보았으며, Quinn & McGrath는 조직문화의 구성요인을 관계지향문화, 혁신지향문화, 과업지향문화, 위계 지향문화를 바탕으로 조직문화를 제시하였다. 이에 본 연구에서는 조직문화를 관계지향적인 문화, 위계적인 문화, 변화지향적인 문화로 나누어 연구하고자 한다.
III. 내용 및 방법
1. 연구문제, 조사대상 및 자료수집
본 연구는 미용사의 진로 적응성과 조직문화의 하위 요인을 분석하고 미용사의 진로 적응성이 조직문화에 미치는 영향을 알아보고자 함이다.
조사대상 및 자료 수집은 서울·경기지역의 미용사 남·여를 대상으로, 자기기재 방법 설문조사를 시행하였다. 정확한 자료 측정을 위해 선행연구를 바탕으로 설문 문항을 구성하여 2021년 12월 10일부터 20일까지 미용사 50명을 대상으로 하여 예비조사를 실시하였고, 문항의 질문과 어휘가 불분명한 부분들은 수정하고 보완하였다. 본 조사는 2022년 01월 12일부터 02월 11일까지 30일 동안 이루어졌으며, 총 297부의 설문지를 나누어 주어 295부를 수거, 응답이 불성실한 2부를 제외한 293부를 최종 분석 자료로 사용하였다.
2. 설문지의 구성
본 연구의 측정 도구로 사용된 설문 문항의 구성으로는 일반적 특성, 미용사의 진로 적응성, 조직문화의 문항으로 구성되었고, 그 내용은 다음과 같다.
일반적 특성은 연구자의 연구의도에도 따라 6문항으로 구성되었으며, 명목척도가 사용되었다. 미용사의 진로적응성은 Kim(2019), Lee(2016) 등의 연구를 토대로 수정·보완하여 하위 요인을 자신감과 호기심, 미래에 대한 관심, 자기 통제력으로 나누어 12문항을 사용하였다. 조직문화는 Kim(2014), Park & Yoo(2020) 등의 연구를 토대로 수정 및 보완하여 하위 요인을 관계지향적인 문화, 위계적인 문화, 변화지향적인 문화의 12문항으로 구성하였다.
일반적 특성을 제외한 모든 설문지의 문항은 5점 리커트 척도인 ‘매우 그렇다’ 5점, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 사용되었다.
3. 측정도구 및 자료의 분석
수집한 자료의 통계처리를 위해 SPSS 20,0v을 통해 분석하였다. 자료를 분석하기 위해 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 상관 관계분석, 다중회귀분석 등의 분석방법이 사용되었으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다.
첫째, 조사대상의 일반적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 시행하였고, 둘째, 미용사의 진로 적응성, 조직문화의 하위요인을 알아보기 위해 요인분석과 신뢰도 분석을 시행하였다. 요인의 추출방법으로는 변수의 수가 많고 공통인자 분산의 값이 심하게 변하지 않을 때 사용할 수 있는 주성분 분석법이 사용되었으며, 요인의 회전방법으로는 Varimax가 사용되었다. 셋째, 미용사의 진로 적응성과 조직문화간의 상관관계를 분석하였다. 넷째, 미용사의 진로 적응성이 조직문화에 미치는 영향을 알아보기 위해 회귀분석을 시행하였다. 회귀분석에서 독립변수의 투입방법은 단계적 방법이 적용되었다.
IV. 결과 및 고찰
1. 연구 대상자의 일반적 특성
조사대상의 일반적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 시행한 결과는 (Table 1)과 같다.
조사대상은 총 293명이며, 성별은 여성이 71.3%, 남성이 28.7%로 나타났고, 연령은 20세 이상에서 30세 미만 37.2%, 30세 이상에서 40세 미만 25.3%, 40세 이상에서 50세 미만 21.8%, 50세 이상 15.7%로 순으로 나타났다. 기혼 여부는 미혼 62.5%, 기혼 32.8%, 기타 4.8%로 나타났으며, 학력은 전문대 재학/졸업 37.5, 대학 재학/졸업 34.5%, 대학원 재학 이상 21.8%, 고등학교 졸업 6.1%로 순으로 나타났다. 월평균 소득은 300만 원 이상에서 400만 원 미만이 28.3%, 200만 원 이상에서 300만 원 미만이 25.6%, 400만 원 이상이 28.3%, 100만 원에서 200만 원 미만이 17.2%로 나타났다. 미용 경력은 1년 이상 5년 미만이 37.2%, 10년 이상에서 15년 미만이 28.0%, 15년 이상 21.2%, 5년 이상에서 10년 미만이 13.7%로 나타났다.
2. 진로 적응성과 조직문화의 하위 요인
1) 진로 적응성의 하위 요인
진로 적응성의 하위 요인을 측정하기 위해 구성된 문항들을 요인 분석하기에 앞서 측정한 자료가 요인분석의 가정을 만족시키는지 알아보았다. Bartlett 구형 성을 알아본 결과 χ2은 2170.036(df=66, Sig.=.000)로 나타나 변수들 사이에 요인을 이룰만한 상관관계가 충분히 있다고 판단되었다. KMO의 표본 적합도를 알아본 결과 KMO 값이 .841로 나타났고, 공통성을 알아본 결과 모두 .528이상으로 나타났다. 이처럼 진로 적응성을 측정한 자료가 요인분석을 시행하는 데 무리가 없다고 판단되어 요인분석을 시행한 결과 3가지 요인이 추출되었다. 요인들의 전체 설명력은 69.9%로 나타났고 전체 신뢰도 계수는 .728으로 나타났으며, 요인별 신뢰도 계수는 .728 이상으로 나타났다. 각 요인의 명명은 (Table 2)와 같다.
요인1(31.8%)은 주어진 업무를 효율적으로 할 수 있고 내게 주어진 일을 잘 처리하며, 새로운 기술을 배우고 내가 가지고 있는 문제에 깊이 탐색한다는 내용으로 구성되었으므로 ‘자신감과 호기심’으로 명명하였다.
요인2(23.8%)은 내가 원하는 미래에 대해 준비하고 나의 선택이 나의 미래를 만든다는 것을 알고 목표를 어떻게 달성할 것인지 계획하고 있다는 내용으로 구성되었으므로 ‘미래에 대한 관심’으로 명명하였다.
요인3(14.1%)은 긍정적인 태도를 유지하고 나에게 적합한 선택을 하며 나의 행동에 책임을 진다는 내용으로 구성되었으므로 ‘자기 통제력’으로 명명하였다.
이 같은 결과는 Savikcas & Porfeli(2011), Kim(2019)은 진로 적응성의 하위 요인을 관심, 호기심, 자신감, 통제의 4가지 요인으로 나누어 연구하였으나 본 연구에서는 진로 적응성의 하위 요인을 자신감과 호기심을 하나의 요인으로 보아 3가지 요인으로 측정한 결과와 유사한 맥락이라 사료된다.
2) 조직문화의 하위요인
조직문화의 하위 요인을 측정하기 위해 구성된 문항들을 요인 분석하기에 앞서 측정한 자료가 요인분석의 가정을 만족시키는지 알아보았다. Bartlett 구형 성을 알아본 결과 χ2은 1750.667(df=66, Sig.=.000)로 나타나 변수들 사이에 요인을 이룰만한 상관관계가 충분히 있다고 판단되었다. KMO의 표본 적합도를 알아본 결과 KMO 값이 .713로 나타났고, 공통성을 알아본 결과 모두 .517이상으로 나타났다. 이처럼 조직문화를 측정한 자료가 요인분석을 시행하는 데 무리가 없다고 판단되어 요인분석을 시행한 결과 3가지 요인이 추출되었다. 요인들의 전체 설명력은 66.0%로 나타났고 전체 신뢰도계수는 .843으로 나타났으며, 요인별 신뢰도 계수는 .805 이상으로 나타났다. 각 요인의 명명은 (Table 2)와 같다.
요인1(29.206%)은 우리 헤어살롱의 직원들은 미용에 대한 지식과 정보를 공유하며, 서로를 신뢰하고 조직의 일체감을 강조하며 관계자들은 긍정적인 피드백을 해준다는 내용으로 구성되었으므로 ‘관계지향적문화’로 명명하였다.
요인2(20.722%)은 우리 헤어살롱은 변화보다는 안정성을 강조하고 관행이나 절차에 엄격하며, 규칙을 지키는 것이 중요하여 직원들의 계급이 뚜렷하고 매우 형식적이고 구조화되어 있다는 내용으로 구성되었으므로 ‘위계적인 문화’로 명명하였다.
요인3(16.313%)은 우리 헤어살롱은 미래지향적이며, 새로운 시술이나 제품을 선호하고 새로운 변화에 의한 성장과 개인의 성과달성에 관심이 많다는 내용으로 구성되었으므로 ‘변화지향적인 문화’로 명명하였다.
이 같은 결과는 조직문화의 유형화 기준을 조직 유효성으로 나누어 연구한 Kim(2003), 조직의 효과성과 환경에 대한 조직으로 조직문화를 집단문화, 발전문화, 위계문화, 합리문화로 보아 연구한 Park(2017)의 연구결과와 다소 차이는 있다. 그러나 이러한 이유는 연구 대상자가 미용사라는 것과 집단문화를 관계지향적 문화로 보아 연구하고 합리적 문화를 변화지향적인 문화 안에 포함하여 연구한 본 연구결과와 유사한 맥락이라 사료된다.
3. 진로 적응성과 조직문화의 상관관계
요인들 간의 인과관계에 대한 타당성을 검토하기 위하여 연구문제의 검증에 앞서 요인들 간의 상관관계를 알아본 결과는 (Table 4)와 같다.
미용사의 진로 적응성과 조직문화의 상관관계를 알아본 결과 자신감과 호기심은 관계지향적 문화에 유의한 부의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 변화지향적인 문화에는 유의한 정의 상관관계가 나타났다. 미래에 대한 관심은 관계지향적 문화에 유의한 부의 상관관계가 있는 것으로 나타났고 위계적 문화와 변화지향적인 문화에서는 유의한 정의 상관관계가 있는것으로 나타났다. 자기 통제력은 관계지향적 문화, 위계적인 문화에서 유의한 정의 관계가 있는 것으로 나타났다.
4. 진로 적응성이 조직문화에 미치는 영향
미용사의 진로 적응성이 조직문화에 미치는 영향을 알아보기 위해 미용사의 진로 적응성을 독립변인으로 설정하고, 조직 문화를 종속 변인으로 설정하여 다중회귀분석을 시행한 결과 는 (Table 5)와 같다.
첫째, 미용사의 진로 적응성이 조직문화의 관계지향적인 문화에 미치는 영향을 알아본 결과, 통계적으로 유의한 결과가 나타났으며(F=39.964***), 진로 적응성은 조직문화의 관계지향적 문화에서 자신감과 호기심(β=.-466***), 미래에 대한 관심(β=-.255***) 순으로 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 자기 통제력(β=.114*)은 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 살펴보면, 미용사의 자신감과 호기심, 미래에 대한 관심 요인이 높아질수록 관계지향적 문화요인은 낮아지는 것을 의미하며, 진로 적응성의 통제력 요인이 높아질수록 관계지향적 문화요인은 높아지는 것을 의미한다. 이는 미용사가 주어진 업무를 효율적으로 할 수 있고 새로운 기술을 배우고 내가 가지고 있는 문제에 깊이 탐색하며, 미래에 관한 관심 요인이 높아질수록 헤어살롱의 직원들은 미용에 대한 지식과 정보를 공유하며, 서로를 신뢰하고 조직의 일체감을 강조하는 관계지향적 문화요인은 낮아지는 것을 의미한다. 반면 긍정적인 태도를 유지하고 나에게 적합한 선택을 하며 나의 행동에 책임을 지는 성향이 높아질수록 미용에 대한 지식과 정보를 공유하며, 서로를 신뢰하고 조직의 일체감과 긍정적인 피드백을 해준다는 관계지향적 문화요인은 높아지는 것으로 나타났다.
둘째, 미용사의 진로 적응성이 조직문화의 위계적인 문화에 미치는 영향을 알아본 결과, 통계적으로 유의한 결과가 나타났으며(F=18.810***), 진로 적응성은 조직문화의 위계적인 문화에서 미래에 대한 관심(β=.271***), 자기 통제력(β=.285***)순으로 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 미용사의 미래에 대한 관심과 자기 통제력 요인이 높아질수록 위계적인 문화요인도 높아지는 것을 의미한다. 즉, 미용사가 자신을 원하는 미래에 대해 준비하고 나의 목표를 어떻게 달성할 것인지 계획하는 미래에 대한 관심과, 긍정적인 태도를 유지하고 행동에 책임을 지는 통제력 요인이 높아지면 변화보다는 안정성을 강조하고 관행이나 절차에 엄격하고 계급이 뚜렷하며 형식적이고 구조화되어 있다는 위계적인 문화요인도 높아지는 것을 의미한다.
셋째, 미용사의 진로 적응성이 조직문화의 변화지향적인 문화에 미치는 영향을 알아본 결과, 통계적으로 유의한 결과가 나타났으며(F=13.760***), 진로 적응성은 조직문화의 변화지향적인 문화는 진로 적응성의 미래에 대한 관심(β=.314***), 자신감과 호기심(β=.163**)에서 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 진로 적응성의 미래에 대한 준비와 목표 달성을 위해 계획하는 미래에 대한 관심과 긍정적인 태도를 유지하고 나의 행동에 책임을 진다는 자기 통제력 요인이 높아질수록, 미래지향적이며 새로운 변화에 의해 성장과 성과달성에 관심이 많은 변화지향적인 문화요인도 높아지는 것을 의미한다.
V. 결 론
본 연구는 미용사의 진로 적응성이 조직문화에 어떠한 영향을 미치는지를 알아봄으로써, 미용사의 진로 적응성과 조직문화를 긍정적인 방향으로 높이기 위한 방안을 마련할 수 있는 기초자료를 제시하는 데 그 목적이 있다. 미용사의 진로 적응성이 조직문화에 미치는 영향을 알아보기 위한 실증분석 결과 자신감과 호기심, 미래에 대한 관심, 자기 통제력에서 통계적으로 유의미한 결과가 나타났다. 이는 미용사의 진로 적응성은 조직문화에 있어 중요한 변수라 할 수 있다. 진로 적응성과 조직문화에 대한 직접적인 연구가 미비한 실정에서 본 연구는 조직문화를 긍정적인 방향으로 높일 수 있는 선행변수로 진로 적응성의 측정개념을 이론적으로 검증함으로써 진로 적응성에 관한 실증 연구에서 유용하게 활용될 수 있을 것이라 사료된다. 본 연구결과를 토대로 다음과 같은 시사점을 제시한다.
첫째, 코로나 환경과 더불어 급변하는 산업 환경은 미용 산업에도 많은 영향을 미치고 있다. 이러한 환경 속에 미용사의 진로에 대한 적응성은 조직문화에 영향 미치는 중요 요인으로 미용사의 조직문화를 긍정적인 방향으로 이끌기 위한 노력이 필요할 것이다. 즉, 미용사의 진로 적응성의 개념을 도입하여 조직구성원의 상담 및 교육프로그램을 개발하여 진행한다면 조직 구성원의 개인역량을 강화시키고 조직문화에도 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
둘째, 미용 산업은 조직구성원의 감정적인 교류 및 소통의 중요성을 인지하고 긍정적인 마음으로 조직문화에 적응하기 위한 인성교육에 대한 지원을 마련하여 조직구성원과의 갈등을 해소시킨다면 관계형성에 도움이 될 것이라 사료된다.
셋째, 미용 산업은 조직의 목표 달성을 위해 조직구성 개개인의 문제해결 능력을 높여 조직의 새로운 문화 창조에 힘써야 할 것이다. 더불어 올바르게 형성된 조직문화의 유지 활동을 지속하는 방안과 공동체를 이끄는 올바른 조직의 풍토를 조성해야 한다. 또한, 미용사의 조직문화를 전략적인 방향으로 검토하여 이끌어 간다면 미용 산업의 우수한 인적자원을 확보할 수 있을 것이다.
넷째, 미용 산업은 조직 구성원의 올바른 직업관 형성과 기술 향상 교육 프로그램을 통해 구성원들의 질적 향상을 도모해야 할 것이다. 조직 구성원들의 질적 향상은 업무성과와 조직 몰입(충성)도를 높여, 조직문화를 긍정적으로 향유하여 미용산업 인적자원개발에 도움이 될 것이라 사료된다.
본 연구는 미용사의 진로 적응성과 조직문화라는 변수로 한정하여 실증적 분석이 이루어졌다. 하여 본 연구의 결과를 일반화하기 위해서는 향후 미용 산업과 다른 업종 간에는 비교분석 연구가 이루어져야 할 것이다. 후속연구에서는 이러한 본 연구의 한계점을 보완하여 본 연구에서 다루지 못한 진로 적응성의 하위요인 별 분석이 좀 더 다양한 변수를 고려하여 진로 적응성과 조직문화를 높일 수 있는 연구가 지속되길 바란다.
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