*Corresponding author: Seo-Heui Kim Tel : +82-62-950-3833 E-mail : I. 서 론
현대 직장인들은 끊임없는 무한 경쟁의 상황에서 겪게 되는 여러 문제들로 인해 직무를 수행하는 데 큰 어려움을 겪고 있다(Jin, 2021). 산업이 점차 확대되면서 기업과 고객의 니즈도 높아지고 있으며 그로 인해 근로자들이 겪고 있는 스트레스 정도는 해가 더해질수록 심해지고 있는 상황이다(Yang, 2019). 근로자들이 경험하고 있는 스트레스는 크게 직업 수행과 관련한 직무스트레스와 외부의 환경 특성이나 손실이 개인에게 영향을 미침으로 발생되는 심리적, 사회적 인간의 갈등상태의 표현인 사회적, 심리적 스트레스를 들 수 있다(Shin, 2020). 이러한 스트레스로 인하여 직무만족과 직무몰입도 낮아지고 있다. 특히 서비스 산업 중에서도 미용서비스 산업의 직무스트레스가 매우 높은 직업군으로(Kim, 2017) 한국직업능력개발원에서는 감정노동의 직업별 실태 연구결과 헤어미용업 종사자의 스트레스는 203개 직업 중에서 11위인 것으로 보고되었다(Oh, 2015). 헤어미용 종사자들의 경우 열악한 작업환경과 장시간의 업무 시간 등으로 인해 받는 직무스트레스는 상당히 높은 편이며, 과다한 스트레스는 작업을 수행하는 데에 있어 생산성과 효율성을 저하시킬 뿐만 아니라, 헤어미용 종사자들의 건강에 부정적 영향을 미친다(Shin, 2020). 특히 헤어미용 종사자들의 스트레스로 인해 직무몰입에 영향을 주며 정신적, 신체적 이상 징후는 사회적으로 문제가 될 수 있다고 보고되었다. 그러므로 헤어미용 종사자들의 직무스트레스 요인이 무엇인지를 파악하여 직무능력 저하와 이직 등을 최소화하고 직무스트레스 요인을 제거할 방법을 모색할 필요가 있다(Ko, 2008).
본 논제와 관련된 선행연구를 살펴보면 Gwon(2020)은 미국에 비해 한국 종업원은 업무의 관중함을 참고 견디려는 경향이 있다고 보고하였다. 그로 인해 한국 종사원의 역할 스트레스는 직무만족, 직무몰입, 조직몰입에 부(-)의 영향을 주며 직무스트레스를 유발한다고 하였다. 즉, 업무량이 많더라도 참고 견디며 업무를 수행을 하다 보니 직무스트레스가 높아지면서 직무 만족, 직무몰입, 조직몰입이 떨어트리는 요인으로 작용한다고 볼 수 있다. 또한, Hwang & Pack(2018)은 헤어미용 종사자들이 직접적으로 받고 있는 직무스트레스는 성별, 연령, 학력, 직급, 경력, 근무지에 따라 직무스트레스의 차이를 파악할수록 정확한 원인을 해결할 수 있다고 하였으며 Kim(2020)은 직무 스트레스가 높을수록 조직몰입이 낮아지고 조직몰입이 높을수록 이직 의도가 낮아진다고 하였다. 즉, 직무에 대한 만족이 높을수록 직무몰입이 높아지고 직무스트레스가 낮으며 이직 의도도 낮다는 것을 알 수 있으며 일반적 특성에 따른 직무스트레스 차이를 분석하여 정확한 직무스트레스의 원인을 파악하여 이직과 직무스트레스를 낮출 수 있다. 이처럼 직무스트레스에 대한 선행연구는 지속적으로 연구가 이루어지고 있으나 아직 미용산업에서는 직무스트레스 개선이 이루어지고 있지 않은 실정이며 헤어미용 종사자의 직무몰입, 직무만족을 할 수 있는 직무스트레스 완화, 지원 및 정책이 절실히 요구된다.
따라서 본 연구는 직무스트레스와 직무몰입의 어떠한 관계를 미치는지 살펴봄으로써 헤어미용 종사자들의 직무몰입과 직무만족 향상을 위해 스트레스 요인을 알아보고 미용실의 직무스트레스 완화 및 복지개선을 제시하고자 한다.
II. 이론적 배경
1. 직무스트레스
직무스트레스는 직장에서 상사, 동료, 하급자 등 직무로 인하여 생기게 되는 개인적인 스트레스를 말하며 사회적, 심리적 및 생리적인 장애를 느낄 정도로 부담을 느끼는 상태를 의미한다(Kim, 2018). 심리학에서는 직장에서 업무를 처리하면서 받는 스트레스 업무 요구도가 많거나, 업무에 대한 자율성이 없거나, 직업이 불안정하거나, 주위 동료나 상사의 지지 조건이 부족하거나, 직업 만족도가 떨어질 때 직무스트레스는 커진다고 정의하였다.
직무스트레스의 요인을 살펴보면 물리 환경, 직무 요구, 직무 자율, 관계 갈등, 직무 불안정, 조직체계, 보상 부적절, 직장 문화로 구성된다(Lee, 2020). 본 연구에서는 조직도, 관계도, 역할도 스트레스로 요인으로 구성하였다. 조직도 스트레스는 조직 내·외 환경과 근무 시간과 교육 등 조직에서 이뤄지고 있는 요인들의 스트레스를 의미한다. 미용실 내의 직무스트레스의 조직도 스트레스는 근무환경과 근무 시간, 급여, 미용실 교육 시스템 등 이루어진 요인들의 스트레스를 의미한다. 미용실에 종사하는 종사자가 조직도 스트레스를 받지 않기 위해서는 초과근무를 하지 않고 최저시급보다 낮게 지급되는 열정페이가 없어져야 한다. 또한 과도한 교육시스템은 헤어미용 종사자의 건강뿐 아니라 직무스트레스의 원인이 된다. 관계도 스트레스는 고객 또는 직장간의 관계 갈등, 동료 관계 등 서로 간의 관계에 대한 스트레스를 의미한다. 미용실 내의 직무스트레스의 관계도 스트레스는 디자이너와 스텝 간의 업무적 갈등과 동료들과의 불화, 고객님과의 시술 도중 마찰로 인해 생기는 관계 스트레스를 의미한다. 관계도 스트레스를 줄이기 위해서는 건의 사항이나 문제점을 개선하고 직원과 고객의 소리를 귀를 기울여야 하며 고객, 동료, 직원 간의 관계의 신뢰와 믿음을 가져야 한다. 역할도 스트레스는 업무 부담, 업무량, 역할갈등 등 자신이 맡고 있는 역할에 대한 스트레스를 의미한다. 미용실 내의 역할도 스트레스는 자신이 맡은 역할에 대한 부담감으로 받는 스트레스와 과도한 업무량으로 받는 스트레스를 의미한다. 역할도 스트레스 지수가 높을수록 퇴사 또는 이직에도 영향 주며 직무만족과 구성원들의 태도에도 영향을 주는 요인이다.
따라서 본 연구에서 헤어미용 종사자의 조직도, 관계도, 역할도에 따른 스트레스 정도를 보고자 한다.
2. 직무몰입
직무몰입이란 개인이 자신의 직무와 동일시하는 정도, 개인이 적극적으로 자신의 직무에 참여하고 몰두하여 이에 대한 높은 관심 및 가치를 부여하는 상태 등으로 정의되고 있으며 (Kim, 2018) 직무를 통해 느끼는 심리적 동일시 정도로 심리적으로 자기 직무에 대하여 일체감을 형성하는 것을 의미한다(Jae et al., 2015). 직무몰입이 높을수록 직무에 대한 열정, 애착, 직무수행을 위해 자기 능력을 최대한 발휘함으로써 직무만족 정도로 정의할 수 있다. 직무몰입의 요인을 살펴보면 크게 계속적 몰입, 감성적 몰입, 규범적 몰입으로 구분된다. 감정적 몰입은 조직 구성원이 조직의 목표 및 가치관을 받아들여 조직을 위해 노력하는 감정 상태를 의미한다. 미용실 내의 감성적 몰입은 일에 대한 만족감과 일에 대한 열정을 말한다. 계속적 몰입은 현재 조직을 이탈함으로써 발생된다고 지각되는 비용에 대한 의식 정도를 의미한다. 미용실 내의 계속적 몰입은 미용실을 그만두거나 또는 그만두고 싶다고 생각하는 경우, 다른 곳으로 이직을 하는 경우 발생하는 몰입을 의미한다. 규범적 몰입은 조직 구성원이 조직에 충성하고 의무를 수행한다는 내적 규범체계를 의미한다(Hyun, 2015). 미용실 내의 규범적 몰입은 헤어미용 종사자가 일에 대해 의무감을 느끼고 대부분의 시간을 일에 몰입하는 조직에 대한 충성심이 강한 몰입을 의미한다.
따라서 본 연구에서는 헤어미용 종사자의 계속적 몰입, 감성적 몰입, 규범적 몰입을 통해 직무몰입 정도를 보고자 한다.
III. 내용 및 방법
1. 연구대상 및 자료수집
헤어미용 종사자의 직무스트레스가 직무몰입에 미치는 영향을 파악하고자 광주·전남지역에 근무 중인 헤어미용 종사자 대상으로 2022년 1월 14일부터 2022년 1월 18일까지 30명 대상으로 자기기입식 설문조사를 하여 예비조사를 하여 수정, 보완하였으며, 본 조사는 2022년 2월 5일부터 2월 23일까지 약 3주간 코로나19로 인해 온라인 설문지로 진행하였다. 연구의 목적을 충분히 설명하고 조사에 동의한 300명을 대상으로 온라인 설문지를 배포하여 미응답 및 불성실한 8부를 제외한 총 292부를 최종 분석 데이터로 사용하였다.
2. 설문지 구성
본 연구를 수행하기 위한 방법으로 선행연구를 참조하여 설문지를 구성하였으며 그 구성은 다음과 같다. 직무스트레스에 관한 문항 12개는 Bak(2017), Jeong(2016)의 연구를 참조하여 조직도, 관계도, 역할도 스트레스로 구분하였다. 직무몰입에 관한 문항 15개는 Park(2012), Lee(2012), Oh(2016), Kim(2021)의 연구를 참조하여 감성적 몰입, 계속적 몰입, 규범적 몰입으로 구성하였다. 일반적 특성 7문항은 연구자가 위의 선행연구를 참고하여 본 연구자의 연구목적에 합당하게 수정·보완하여 구성하였다. 일반적 특성에 관한 질문을 제외한 모두 5점 Likert형 척도로(1점: 전혀 그렇지 않다, 5점: 매우 그렇다) 측정하였다.
3. 자료 분석 방법
수집된 자료의 통계처리는 데이터 코딩(data coding)과 데이터 크리닝(data cleaning) 과정을 거쳐, SPSS v. 21.0 통계 패키지 프로그램을 활용하여 분석하였다. 첫째, 조사대상자의 일반적 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을 실시하였다. 둘째, 측정도구의 타당성 검증을 위해 탐색적 요인분석을 실시하였으며, 신뢰도 검증을 위해 Cronbach's α계수를 산출하였다. 셋째, 주요 변수의 평균, 표준편차를 알아보기 위하여 기술통계분석을 실시하였고, 각 변수들 간의 상관관계를 알아보기 위하여 직무스트레스와 직무몰입의 상관관계분석을 실시하였다. 넷째, 직무스트레스가 직무몰입에 미치는 영향을 검증하기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 본 연구의 유의미적 수준은 p<.05, p<.01, p<.001에서 검증하였다.
IV. 결과 및 고찰
1. 조사대상자의 일반적 특성
조사대상자의 일반적 특성에 대해 알아보기 위하여 빈도분석을 실시한 결과는 <Table 1>과 같다. 분석결과 성별은 여자 179명(61.3%), 남자 113명(38.7%)으로 나타났고, 연령은 20대 173명(59.2%), 30대 80명(27.4%), 40대 29명(9.9%), 50대 이상 10명(3.4%)으로 나타났다. 최종학력은 고등학교 졸업 71명(24.3%), 전문대 졸업 51명(17.5%), 대학교 졸업 145명(49.7%), 대학원 이상 25명(8.6%)으로 나타났고, 결혼상태는 미혼 236명 (80.8%), 기혼 43명(14.7%), 기타 13명(4.5%)으로 나타났다. 현재 샵 근속년수는 1년 미만 91명(31.2%), 1-5년 미만 126명 (43.2%), 5-10년 미만 64명(21.9%), 10년 이상 11명(3.8%)으로 나타났고, 담당 직급은 원장/부원장 45명(15.4%), 실장/팀장 34명(11.6%), 매니저 36명(12.3%), 디자이너 84명(28.8%), 스텝 93명(31.8%)으로 나타났으며, 임금수준은 2천만원 미만 91명 (31.2%), 2-3천만원 미만 87명(29.8%), 3-4천만원 미만 68명 (23.3%), 4-5천만원 미만 31명(10.6%), 5천만원 이상 15명(5.1%)으로 나타났다.
2. 측정도구의 타당성 및 신뢰도 검증
변수의 타당성을 분석하기 위해 탐색적 요인분석(exploratory factor analysis)을 사용하였다. 요인분석 방법은 주성분 분석을 사용하였고, 요인회전 요인방식은 요인간의 독립을 가정한 Varimax에 의한 회전, 고유값 1 이상을 기본으로 요인분석을 실시하였다. 변수간의 상관관계를 나타내는 요인 적재치(factor loading)값은 0.40 이상인 경우를 유의한 것으로 간주하고 0.50이 넘으면 아주 중요한 변수로 본다.
또한 신뢰성(Reliability)은 측정한 다변량 변수 사이의 일관된 정도를 의미하며, 동일한 개념에 대해서 반복적으로 측정했을 때 나타나는 측정값들의 분산을 의미한다. 본 연구에서는 하나의 개념에 대하여 여러 개의 항목으로 구성된 척도를 이용할 경우 사용하는 Cronbach’s α 계수를 산출하여 신뢰도를 검증하였다.
1) 직무스트레스에 대한 타당성 및 신뢰도 검증
직무스트레스에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 결과는 <Table 2>와 같다. 먼저 KMO값이 0.866, Bartlett 구형성 검정 결과 χ2=2159.378(df=66, p=0.000)로 요인분석을 위한 변수의 선정이 양호한 것으로 판단되었다. 요인분석 결과 3개의 요인이 도출되었고, 총 분산 설명력은 74.539%로 나타났다. 즉, 요인 1(27.263%)은 ‘관계도 스트레스’로, 요인 2(26.549%)는 ‘조직도 스트레스’로, 요인 3(20.727%)은 ‘역할도 스트레스’로 명명하였다. 총 3개 요인의 적재치는 0.40 이상으로 나타나 타당성이 검증된 것으로 판단하였으며, 신뢰도는 0.60 이상으로 나타나 문제가 없는 것으로 나타났다.
2) 직무몰입에 대한 타당성 및 신뢰도 검증
직무몰입에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 결과는 <Table 3>과 같다. 먼저 KMO값이 0.918, Bartlett 구형성 검정 결과 χ2= 5294.225(df=105, p=0.000)로 요인분석을 위한 변수의 선정이 양호한 것으로 판단되었다. 요인분석 결과 3개의 요인이 도출되었고, 총 분산 설명력은 85.281%로 나타났다. 즉, 요인 1 (32.365%)은 ‘감정적 몰입’으로, 요인 2(29.365%)는 ‘규범적 몰입’으로, 요인 3(23.551%)은 ‘계속적 몰입’으로 명명하였다. 총 3개 요인의 적재치는 0.40 이상으로 나타나 타당성이 검증된 것으로 판단하였으며, 신뢰도는 0.60 이상으로 나타나 문제가 없는 것으로 나타났다.
3. 직무스트레스와 직무몰입의 상관관계
주요 변수의 기술통계 및 상관관계를 분석한 결과는 <Table 4>와 같다. 먼저 기술통계분석을 실시한 결과 직무스트레스는 하위요인별 ‘역할도 스트레스’(M=3.88), ‘관계도 스트레스’(M=3.64), ‘조직도 스트레스’(M=3.05) 순으로 나타났고, 직무 몰입은 하위요인별 ‘감정적 몰입’(M=2.82), ‘규범적 몰입’(M=2.54), ‘계속적 몰입’(M=2.20) 순으로 나타났다.
또한 각 변수간 상관관계를 알아보기 위하여 상관관계 분석을 실시한 결과 직무스트레스의 하위요인별 조직도 스트레스 (r=-.603, p<001), 역할도 스트레스(r=-.300, p<001), 관계도 스트레스(r=-.400, p<001)는 직무몰입의 하위요인별 감정적 몰입과 통계적으로 유의미한 부(-)의 상관관계가 있는 것으로 나타났고, 직무스트레스의 하위요인별 조직도 스트레스(r=-.333, p<001), 역할도 스트레스(r=-.366, p<001), 관계도 스트레스(r= -.504, p<001)는 직무몰입의 하위요인별 계속적 몰입과 통계적으로 유의미한 부(-)의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며, 직무스트레스의 하위요인별 조직도 스트레스(r=-.366, p<001), 역할도 스트레스(r=-.254, p<001), 관계도 스트레스(r=-.400, p<001) 는 직무몰입의 하위요인별 규범적 몰입과 통계적으로 유의미한 부(-)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 즉, 직무스트레스가 높을수록 직무몰입은 낮아지는 것으로 나타났으며 이는 Shim et al.(2019) 연구의 상관관계에서 직무스트레스와 직무몰입의 역 상관관계 결과와 유사하다.
4. 헤어미용 종사자의 직무스트레스가 직무몰입에 미치는 영향
1) 헤어미용 종사자의 직무스트레스가 감정적 몰입에 미치는 영향
헤어미용 종사자의 직무스트레스가 감정적 몰입에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과는 <Table 5>와 같다. 분석결과 회귀모형의 설명력은 39.7%이고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 분석되었다(F=63.144, p<.001). 독립변수별로는 직무스트레스의 하위요인별 조직도 스트레스(β=-.516, p<.001), 관계도 스트레스(β=-.168, p<.01)가 감정적 몰입에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 직무스트레스의 하위요인별 조직도 스트레스, 관계도 스트레스가 높을수록 감정적 몰입은 낮아지는 것으로 볼 수 있다. 조직도 스트레스는 조직내부나 외부의 환경에 관한 스트레스를 의미하고 관계도 스트레스는 고객 또는 직장관계의 스트레스를 의미한다. 이는 Shin(2020)의 연구에서 근무환경이 직무몰입에 부정적 영향을 준다는 결과와 유사하며, Ha(2017)의 연구에서 직무스트레스 유발요인 중 고객관련 요인이 직무몰입에 미치는 연구결과와 연관성이 있다. 따라서 조직과 관계 간에 마찰이 발생해 스트레스를 받게 되면 감정적 몰입에 영향을 미친다는 것을 알 수 있다.
2) 헤어미용 종사자의 직무스트레스가 계속적 몰입에 미치는 영향
헤어미용 종사자의 직무스트레스가 계속적 몰입에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과는 <Table 6>과 같다. 분석결과 회귀모형의 설명력은 29.6%이고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 분석되었다(F=40.286, p<.001). 독립변수별로는 직무스트레스의 하위요인별 관계도 스트레스 (β=-.385, p<.001), 역할도 스트레스(β=-.164, p<.01), 조직도 스트레스(β=-.126, p<.05)가 계속적 몰입에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 직무스트레스의 하위요인별 관계도 스트레스, 역할도 스트레스, 조직도 스트레스가 높을수록 계속적 몰입은 낮아지는 것으로 볼 수 있다. 즉, 직장간의 관계와 고객 간의 관계, 업무량이 많아지고 시간적 압박과 조직 내·외 환경 등이 계속적 몰입에 영향을 미치는 것을 알 수 있으며, 이는 Soh(2019)의 연구에서 근무시설, 교육과 직무요구에 대한 스트레스 즉 업무과다와 시간적 여유가 적을수록 직무몰입이 낮아진다는 결과와 유사하다. 또한 Choi (2016)의 연구에서 고객불량행동이 직무몰입 영향 즉, 고객관계가 직무몰입에 영향을 미친다는 연구결과와 유사하다.
3) 헤어미용 종사자의 직무스트레스가 규범적 몰입에 미치는 영향
헤어미용 종사자의 직무스트레스가 규범적 몰입에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과는 <Table 7>과 같다. 분석결과 회귀모형의 설명력은 21.3%이고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 분석되었다(F=26.036, p<.001). 독립변수별로는 직무스트레스의 하위요인별 관계도 스트레스 (β=-.281, p<.001), 조직도 스트레스(β=-.234, p<.001)가 규범적 몰입에 통계적으로 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 직무스트레스의 하위요인별 관계도 스트레스, 조직도 스트레스가 높을수록 규범적 몰입은 낮아지는 것으로볼 수 있으며 이는 Jang(2013)의 연구에서 직무스트레스 요인 중 조직체계, 관계갈등이 직무몰입에 영향을 주는 것으로 나타난 연구결과와 일치하다. 따라서 직무스트레스가 높을수록 직무몰입은 낮아지게 된다.
V. 결 론
본 연구는 직무스트레스와 직무몰입의 어떠한 관계를 미치는지 살펴봄으로써 헤어미용 종사자들의 직무몰입과 직무만족 향상을 위해 스트레스 요인을 알아보고 미용실의 직무스트레스 완화 및 복지개선을 제시하고자 그 목적이 있으며 연구결과 요약은 다음과 같다.
첫째, 조직도 스트레스의 요인은 미용실 내의 헤어미용 종사자가 근무 환경, 근무 시간, 급여, 미용실 교육시스템 등으로 발생되는 스트레스를 의미한다. 이를 자각할수록 감정적 몰입, 계속적 몰입, 규범적 몰입이 낮아지는 것을 알 수 있었다.
둘째, 관계도 스트레스의 요인은 미용실 내의 직무스트레스의 관계도 스트레스는 디자이너와 스텝 간의 업무적 갈등과 동료들과의 불화, 고객님과의 시술 중 마찰로 인해 생기는 관계 스트레스를 의미한다. 이를 자각할수록 감정적 몰입, 계속적 몰입, 규범적 몰입이 낮아지는 것을 알 수 있었다.
셋째, 역할도 스트레스의 요인은 미용실 내의 역할도 스트레스는 자신이 맡은 역할에 대한 부담감으로 받는 스트레스와 과도한 업무량으로 받는 스트레스를 의미하며 이를 지각할수록 계속적 몰입, 규범적 몰입이 낮아지는 것을 알 수 있었다.
이와 같은 결과를 토대로 본 연구의 제언은 다음과 같다.
첫째, 근로기준법 준수가 절실히 필요하다. 헤어미용 현장의 특성상 근로기준법을 준수하기는 어렵다. 최근 예약제로 바뀌면서 휴게시간을 지켜지는 환경이 가능한 시점이 되어있지만, 현장 대부분 연대하고 직원의 수가 많아 휴게시간이 지켜지기 어렵다. 하지만 근로기준법 제54조에서는 근로 시간 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로 시간 도중에 주어야 하며 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다고 규정이 되어있다. 미용실 내의 휴게시간이 지켜지기 위해서는 상사, 조직의 대표 인식개선이 우선적으로 필요하다. 상사, 조직의 대표가 먼저 직원을 배려하여 휴게시간을 지킬 수 있는 산업현장의 분위기가 조성되어야 한다.
둘째, 직무스트레스를 해소하고 직무몰입과 직무만족 향상을 위해 토크 & 러닝 데이(Talking & Learning Day)를 지정한다. 미용실에서는 일주일에 2번 또는 한 달에 한 번은 회식 및 조회를 진행한다. 또한 미용실마다 특색있는 근무 개선을 위해 프로그램을 마련하여 운영하고 있다. 책을 읽고 감상문 발표하기, 한 달에 한 번 미용실 발전을 위해 노력하고 힘써주신 감사한 분들에게 상 수여 등 다양한 프로그램이 진행되고 있다. 관계도, 역할도의 스트레스를 감소하기 위해 토크 & 러닝 데이를 지정하여 상사와 동료의 불화를 완화하고 고객의 마찰, 업무의 부담을 이야기하며 서로 가르치고 배우면서 조직구성원 간의 소통과 기술 교환, 고객에게 대하는 방법과 대체법 등 이야기를 나누는 시간을 마련한다. 한 달에 한 번 교육의 날 토크 & 러닝 데이를 지정하여 단순한 마케팅과 기술교육이 아닌 조직 구성원과 소통하는 시간을 만드는 것이 중요하다.
셋째, 교육 현장과 산업현장의 직무스트레스와 건강 관련 프로그램이 필요하다. 교육 현장에서는 실습과 이론, 현장 전문가 특강 등 프로그램이 다양화 되고 있다. 하지만 교육 현장에서는 취업 전 직무스트레스와 건강 관련 프로그램은 진행되고 있지 않고 있다. 그로 인해 현장에서 어려움을 호소하고 스트레스와 건강이 저하되면서 이탈 또는 이직하는 미용인들이 많아지고 있다. 본인의 의지도 매우 중요하지만 교육현장에서 직무스트레스 관리나 직업인으로서 건강관리와 조직 구성원 간의 소통에 관련된 프로그램이 실행되어야 하고 교육 현장뿐 아니라 산업현장에서도 외부교육과 내부 교육 외에 직원들의 스트레스와 건강을 관리할 수 있는 프로그램을 마련이 필요하다. 이러한 근로기준법 준수와 토크 & 러닝 데이, 직무스트레스와 건강관리 프로그램에 대한 인식이 필요하며 이를 통해 직무몰입과 직무만족을 높이고 직무스트레스는 낮추는 건강한 미용인으로 거듭날 것으로 사료된다.
본 연구의 한계점은 다음과 같다.
전남·광주지역 헤어 종사자를 대상으로 검증되었기 때문에 연구 결과를 일반화하는 데는 무리가 있으며 추후 지역을 확대한 광범위한 연구가 진행되어야 할 것이다. 또한 직무스트레스 대처 방안 마련을 더욱더 구체적이고 다양한 개선 방안 제시를 위해 향후 연구에서는 더 심층적인 논의가 필요할 것으로 사료된다.
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