1. 직무 배태성

직무 배태성(Job Embeddedness)이란 조직구성원이 조직을 떠나지 않고 계속 머무르게 하는 광범위한 영향력으로 Mitchell et al.(2001)는 사회적 관계들이 경제활동에 영향을 끼치고 구속하고, 직원이 조직을 떠나는 것을 막고 방지하는 것은 구속력 있는 장애물이자 협력적인 힘이라고 하였다(Aboul-Ela, 2018). 직무 배태성은 구성원들이 조직 내·외적 요인들을 기반으로 한 연결 가운데 조직과의 관계를 적극적으로 유지하고 구성원들로 현재 직무에 남도록 동기화하는 역할을 한다(Song, 2016). 즉, 직원들이 떠나는 확률을 낮추며 직장에 머무는 결정에 영향을 끼치는 광범위한 집합체인 것이다(Holtom & Inderrienden, 2006).

Mitchell et al.(2001)은 직무 배태성은 세 가지 하위요소인 적합성(Fit), 연계(Link), 희생(Sacrifice) 으로 구성된다. 첫 번째, 적합성(fit)은 재직 중인 조직이나 주변 환경과 조화를 이루며 편안하다고 느끼는 정도를 의미하며, 이러한 적합성이 높아지면 구성원은 자신의 직무에 만족감을 느끼고 조직의 발전에 긍정적인 영향을 미치게 된다. 자신의 직무, 직장, 지역사회가 자기 생활의 다른 측면들과 유사하거나 적합한 정도를 의미하며 개인은 가치나 커리어에 대한 목표, 개인의 능력 등이 현재의 조직과 적합해야 하며, 지역사회나 생활환경과 어울려야 한다(Lee, 2014). 즉, 적합성이 높다는 것은 개인의 가치, 경력목표, 지식, 스킬, 능력 등이 조직의 문화나 직무 요구사항에 맞다(Jin, 2019)는 연구가 있다.

두 번째 하위요소인 연계성은 조직구성원들이 직무와 관련된 사람들과 공식 혹은 비공식적 관계로 연결되어있는 정도를 의미한다(Kim, 2013). 이는 개인이 살아가면서 직무나 직무 외 친구와 동료, 상사, 모임 등에서 연결되는 사회·심리적 관계 혹은 이익을 위한 인적 네트워크로 이해할 수 있다(Lee, 2014). 이러한 연계들은 업무수행을 위해 집단 등에 소속되면서 복잡한 연결망을 형성하게 되고, 연계의 밀도가 높고, 강도가 셀수록 구성원이 조직에 잔류하려는 경향은 강해진다(Seo & Hong, 2015).

세 번째 하위요소인 희생(Sacrifice)은 현재의 조직을 떠날 경우 발생하는 심리적 또는 물질적 비용에 대한 지각으로 불안정한 고용상황에서의 고용안정과 향후 승진 기회, 경력개발과 관련된 장기근속이나 기회와 같은 잠재적인 요인을 포함하고 있다(Mitchell et al., 2001; Jang, 2011). Park & Lee (2004)는 조직 생활을 통해서 구축한 연계성과 조직에서의 편안함을 느끼는 적합성, 조직을 떠날 때 포기해야 할 혜택이 크면 클수록 이직은 어려워지게 되므로 직무 배태성의 세 가지 측면인 연계성, 적합성, 희생의 수준을 향상해야 한다고 하였다. Go(2012)는 직무 배태성의 구성요소 중 희생과 적합성이 이직에 직접적인 영향을 미치고 연계성의 영향력은 낮다고 보고하고 있다. Lee(2014) 연구에서는 직무 배태성 개념이 유효한지 검증한 결과 직무 내 연계성과 이직 의도, 직무 내 적합성과 이직 의도, 직무 내 희생과 이직 의도 간 부(-)적 상관성이 나타났다.

이와 같은 선행연구를 바탕으로 본 연구에서는 직무 배태성의 개념을 조직구성원이 조직을 떠나지 않고 계속 머무르게 하는 광범위한 영향력으로 정의하고 또한 직무 배태성은 복잡하게 얽혀 있는 개인과 집단, 조직과 환경 등의 관계적 속성에 따라 헤어 미용 종사자의 조직 내 직무 배태성과 조직 외 직무 배태성의 구성요인인 연계성, 적합성, 희생이 이직 의도를 낮추는지 연구하고자 한다.

2. 이직 의도

이직은 직원이 현재 직장을 떠나려는 의도로 직원과 조직의 분리를 의미한다. 일반적으로 조직성과나 매출에 부정적인 영향을 미치는데 업무 공백, 직접적인 매출 감소로 인한 기업의 손실, 신규 인력의 배치와 교육에 따른 시간과 자원, 비용이 소모된다(Kim & Yang, 2023). 이직 의도는 태도나 행동 의도를 말하며 이직의 전 단계로 구성원의 자발적인 이직을 예측할 수 있는 변인으로 이직을 전제로 한 근로자의 심리상태로 정의(Lee, 2017)한 바가 있다.

이직은 그것을 결정한 주체가 본인에 있는가 아니면 조직에 있는가에 따라, 자발적 이직과 비자발적 이직으로 구분된다. 사직이라고도 일컫는 자발적 이직이란, 임신, 출산, 가족의 이주, 결혼, 등으로 자발적으로 떠나는 것과 다른 조직으로 더 나은 기회를 찾기 위해 옮기는 경우이고, 비자발적 이직은 경영자와 조직이 구성원들의 의사와는 상관없이 강제적으로 주도하는 정년퇴직, 해고 등을 말한다(Lee & Park, 2002).

이직 의도를 실제 행동으로 실행하게 되면 기업은 이직에 대한 비용 손실을 받게 되고, 조직 효율성과 함께 조직의 분위기에도 부정적인 영향을 미치게 된다(Barak et al., 2001). 이직 의도는 새로운 인력의 충원으로 종사자의 경력개발 시키는 비용을 지불하기 때문에, 조직의 관점에서도 매우 민감한 사항이다(Ehrhardt et al., 2011). 또한 인적자원의 필요성이 높은 헤어 미용 서비스업에서는 이직 의도를 가진 종사원들의 증가는 조직에 커다란 문제점이 있기 때문에 기업에서는 예상되지 않는 개별 근로자의 이탈을 최대한 방지하기 위한 노력이 매우 중요하다. 이를 위한 방법으로 첫째, 이직의 원인을 파악하여 대책을 마련하는 방법과 둘째, 개인을 조직에 계속 머무를 수 있도록 유인을 제공하는 방법이 있으며, 기업에서는 이직의 이유를 파악하여 적절한 대책을 강구하는 인적자원관리가 필요하다.

이직에 관한 대부분의 연구에서는 종업원들이 조직을 떠나도록 만드는 요인이 무엇인지를 찾아내고, 그러한 요인들에 대해 물질적인 보상을 제공함으로써 종업원들을 조직에 남게 할 수 있다는 결론을 제시해왔다(Griffeth, Hom & Gaertner, 2000). Mitchell et al.(2001)은 기존의 이직 관련 연구의 한계점을 지적하고 비 직업 관련 요인으로 가족, 취미, 지역사회 등의 영향성을 포함하고 있는 직무 배태성의 개념을 제시하였다.

본 연구에서는 이직 의도의 예측 변인인 직무만족, 조직몰입 등을 아우르고 있는 직무 배태성과 이직 의도와의 영향성을 탐색해보고자 한다.

1. 연구문제

직무 배태성과 이직 의도와의 관련성 연구를 살펴보면 다음과 같다. Mitchell et al.(2001)은 조직구성원의 직무 배태성이 높을수록 이직 의도와 실제 자발적 이직은 감소되며, 실제 이직의 예측치로서 직무 배태성의 설명력은 직무만족과 조직몰입의 설명력 및 이직 용이성의 설명력보다 더 크다는 결과 제시하였다. Go(2012), Park & Lee(2004)의 연구에서도 직무 내 배태성과 이직의도의 관계는 부(-)의 관계를 보였고 하위요소의 경우 연계성의 영향력이 상대적으로 낮다는 결과를 제시하였다.

Mitchell et al.(2001)의 연구에서 이직 의도와 조직 외 직무 외 배태성은 유의하지만 낮은 상관성을 보였으며, 집단 유형에 따라 부분적으로 유의성이 나타나지 않았다. Steers & Mowday(1981)는 일-가정 갈등이 이직 의도에 정(+) 적 영향을 미치는 변인으로 제시하였다. 이는 직무 외 배타성이 직장 내 태도에 영향을 미칠 것이라는 예상을 할 수 있으며 위의 선행연구를 근거로 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.

연구문제 1. 직무 내 배태성(적합성, 연계성, 희생)은 이직 의도에 영향을 미칠 것이다.

1-1. 직무 내 배태성의 적합성은 이직 의도에 영향을 미칠 것이다.

1-2. 직무 내 배태성의 연계성은 이직 의도에 영향을 미칠 것이다.

1-3. 직무 내 배태성의 희생은 이직 의도에 영향을 미칠 것이다.

연구문제 2. 직무 외 배태성은 이직 의도에 영향을 미칠 것이다.

2-1. 직무 외 배태성의 적합성은 이직 의도에 영향을 미칠 것이다.

2-2. 직무 외 배태성의 연계성은 이직 의도에 영향을 미칠 것이다.

2-3. 직무 외 배태성의 희생은 이직 의도에 영향을 미칠 것이다.

2. 조사대상 및 표본의 특성

본 연구의 실증분석을 위한 조사대상은 현재 헤어 미용 서비스 업체 종사자이며, 2024년 4월 15일부터 2024년 4월 30일까지 온라인 조사를 활용하였으며, 응답자의 편의를 고려하여 모바일로도 수집하였다. 총 300부의 자료 중 불성실한 응답 20부를 제외한 280부를 대상으로 통계 분석을 실시하였으며, 조사대상자의 특성은 <Table 1>과 같다.

Table 1.

General Characteristics of Survey Subjects

3. 측정도구의 구성

본 연구의 주요 변인인 직무 배태성은 Lee & Sin(2017)과 Mitchell et al.(2001)에서 연구를 참고하여 종사자들이 조직에 머무르게 하는 통합된 영향력으로 직무와 관련된 차원의 직무 내 배태성과 소속된 공동체나 지역사회와 관련된 직무 외 배태성으로 구성하여 총 32문항 중 예비조사로 수집된 사전 데이터로 자료를 통해 어휘와 불분명한 질문을 수정하여 최종 18문항으로 측정하였다. 이직 의도는 Go(2012), Song (2016)의 연구를 참고하여 조직을 떠나고자 하는 심리적인 상태로 정의하고 5문항으로 측정하였다. 모든 문항은 Likert 5점 척도를 활용하였다.

4. 자료의 분석 방법

본 연구의 수집된 자료를 분석하기 위해 통계적 방법으로 데이터 코딩 과정을 실시하였고 SPSS Ver. 23.0 통계 패키지를 활용하여 다음과 같은 분석을 수행하였다.

첫째, 표본 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 실시하였다.

둘째, 각 변수를 구성하는 요인의 타당성 검증을 위해 탐색적 요인 분석을 실시하였으며, 주성분 분석과 상호 요인 간 독립성 확보를 위해 베리맥스 방식을 사용하였다.

셋째, 측정 개념의 일관성 확보를 위해 신뢰도 분석을 실시하였으며, Cronbach’s Alpha값을 통해 측정 항목의 내적 일관성을 조사하였다.

넷째, 독립변수인 직무 배태성이 종속변수인 이직 의도에 미치는 영향을 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시하였다.

1. 직무 배태성의 타당성과 신뢰도

직무 배태성의 타당성 검증을 위해 탐색적 요인분석을 실시하였으며, 그 결과는 <Table 2>와 같다. 요인분석 결과 조직 내 직무 배태성 3 요인과 조직 외 직무 배태성 2 요인이 도출되었다. 측정된 요인의 요인적재량은 모두 0.5 이상으로 나타났으며, 누적 설명 비율은 67.360으로 나타났다. KMO(Kaiser-Meyer-Olkin)값이 0.840로 요인분석을 위한 변수들의 선정이 적당하다고 판단된다. Bartlett의 구형성 검정치는 2189.169이며, 유의확률 값이 0.000으로 요인분석에 적합한 공통요인이 존재한다고 할 수 있다. 직무 배태성은 현재의 조직이 자신과 어울리는지와 관련된 조직 내 적합성의 고유값은 3.672, 업무 수행 시 구성원들과 교류하는 정도와 관련된 조직 내 연계성의 고유값은 3.116, 고용안정과 승진, 보상과 같은 직장의 혜택과 관련된 조직 내 희생의 고유값은 2.457로 나타났다. 조직 외 직무 배태성의 연계성은 도출되지 않았으며, 직장과 무관한 거주상태의 안정성과 여가활동과 관련된 조직 외 적합성의 고유값은 1.931, 이웃과 친구들에 대한 관계와 관련된 조직 외 희생의 고유값은 1.613으로 나타났다.

Table 2.

Validity and Reliability of Job Placement

2. 이직 의도의 타당성과 신뢰도

이직 의도의 타당성 검증을 위해 탐색적 요인 분석을 실시하였으며, 그 결과는 <Table 3>과 같다. 요인 분석 결과 단일요인이 도출되었다. 측정된 요인의 요인적재량은 모두 0.5 이상으로 나타났으며, 설명 비율은 54.853으로 나타났다. KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)값이 0.768로 요인분석을 위한 변수들의 선정이 적당하다고 판단된다. Bartlett의 구형성 검정치는 378.561이며, 유의확률 값이 0.000으로 요인분석에 적합한 공통요인이 존재한다고 할 수 있다. 이직 의도의 고유값은 2.743으로 나타났다.

Table 3.

Validity and Reliability of Turnover Intention

3. 조직 내 직무 배태성이 이직의도에 미치는 영향

조직 내 직무 배태성이 이직 의도에 미치는 영향을 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시하였으며, 그 결과는 <Table 4>와 같다. 분석 결과, 회귀모형의 설명력은 16.6%이고 분산분석 결과 추정된 모형은 유의하였다(F=25.819, p<.001). 조직 내 직무 배태성의 적합성(b=-.242, p<.001), 희생(b=-.362, p<.001)에서 이직 의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 조직 내에서의 안정감과 혜택에 대한 인식이 높을수록 이직 의도는 감소하는 것으로 해석할 수 있다. Mitchell et al.(2001)은 조직구성원의 직무 배태성이 높을수록 이직 의도가 감소하며, Go(2012), Park & Lee(2004)의 연구에서도 직무 내 배태성과 이직 의도의 관계는 부(-)의 관계를 보였으며, 본 연구에서도 유사한 결과가 확인되었다.

Table 4.

Effect of Job Employment in Organization on Job Turnover Intention

4. 조직 외 직무 배태성이 이직 의도에 미치는 영향

조직 외 직무 배태성이 이직 의도에 미치는 영향을 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시하였으며, 회귀모형의 설명력은 6.9%이고 분산분석 결과 추정된 모형은 유의하였다(F=7.129, p<.001). 조직 내 직무 배태성의 적합성(b=-.179, p<.01)에서 이직 의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타나 안정감 있는 거주상태일수록 이직 의도는 감소하는 것으로 해석할 수 있다. Mitchell et al.(2001) 연구에서는 적합성은 영향성이 나타나지 않았고 희생은 이직 의도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나 본 연구에서는 상반된 결과가 확인되었다. Kim(2013)의 연구에서도 조직 외 배태성의 영향성이 나타나지 않아 일관된 연구 결과가 나타나지는 않았으나 본 연구를 통해 조직 외에서 안정감을 통한 긍정적인 심리가 직장에서의 태도에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 점이 확인되었다.

Table 5.

The Effect of Exclusion of Non-Organizational Job Exclusion on Turnover Intention

5. 헤어 미용 서비스 종사자의 직무 배태성이 이직 의도에 미치는 영향

헤어 미용 서비스 종사자의 직무 배태성이 이직 의도에 미치는 영향에 대한 결과는 <Table 6>와 같다. 분석 결과, 직무 배태성의 조직 내 직무 배태성과 조직 외 직무 배태성의 전체 평균값이 이직 의도에 미치는 영향을 살펴본 결과 회귀모형의 설명력은 15.4%이고 분산분석 결과 추정된 모형은 유의하였다(F=23.722, p<.001). 직무 배태성의 상대적인 영향력은 조직 외 직무 배타성(b=-.106, p<.05)과 비교하여 조직 내 직무 배타성(b=-.422, p<.001)이 높게 나타났다. 조직 외 직무 배태성이 이직 의도와 상관성은 다소 낮으나 전반적인 조직 배태성이 높을수록 이직 의도는 감소하는 것으로 해석할 수 있다. 따라서 인사관리에 있어서 조직에서 직무와 관련된 요소뿐만 아니라 직무 외적인 요인도 고려되어야 함이 확인되었다.

Table 6.

Effect of Job Exclusion on Job Turnover Intention