*Corresponding author: Young-Hee Noh Tel : +82-41-730-5449 E-mail : I. 서 론
오늘날의 뷰티 서비스 산업은 경제적인 발전과 더불어 날로 번창하고 있을 뿐만 아니라, 뷰티 서비스 산업 종사자들의 지식수준도 지속적으로 향상되고 있다. 이에 따라 환경의 변화도 빠르게 진행되고 있다. 대학의 뷰티관련 학과에서는 매년 이론 및 실기 과정을 공부한 고학력 인재를 배출하고 있으며, 이러한 거대한 시장규모와 지속적으로 배출되는 예비인력이 있음에도 불구하고 미용업계의 인력난은 고질적인 문제로 남아있다(Kwak & Song, 2014). 특히 수준이 높은 인적자원은 수익의 증대로 이어지기 때문에, 뷰티 서비스 산업은 인적자원의 의존성이 높을 수밖에 없는 현실이다. 이미 상당히 포화상태에 이른 헤어뷰티 서비스 시장에서 인적자원 개발을 통한 고객 만족 향상과 조직력 강화를 위한 노력은 다양한 각도에서 이루어지고 있다(Park & Jin, 2019).
조직에서 성과를 제고하기 위해 구성원의 직무만족도를 높여야 하는 것은 이미 잘 알려진 사실이다(Hu et al., 2023). 자신의 업무에 부정적인 감정이 클수록 업무 효율 및 서비스 생산성 등 직접적인 성과에 영향을 미치게 되며, 이는 조직 내에서 부적응은 물론 이직으로도 이어지게 된다(Oh et al., 2007). 따라서 조직의 목표달성 및 이직률 하락을 위해 구성원의 직무만족도를 높여 각자의 능력이 최대한으로 발휘되도록 조직을 운영해야 하며(Huh & Park, 2009), 직무의 만족은 개인의 스트레스, 가족과의 관계, 경제, 그리고 여가생활 등 일상생활에서도 커다란 영향을 미치고 있기때문에 다양하게 다루어지고 있는 요인이다.
최근 사람들이 자기 계발 및 여가생활을 위한 시간을 확보하고 삶의 질을 높이고자 하는 욕구가 높아지면서, 워라밸(Work-Life Balance)은 사회적으로 중요한 가치로 자리 잡았다(Park & Ju, 2022). 이러한 사회적 변화로 직장 선택 시 가장 먼저 고려해야 하는 요인은 워라밸으로 부상하였고, 많은 기업들은 워라밸을 구성원의 동기부여와 장기적인 재직을 위한 주요 수단으로 인식하였다. 이를 위해 다양한 프로그램을 확대하고 있으며 정부에서도 고용노동부의 근무혁신 10대 실천 캠페인과 여성가족부의 가족친화기업 인증제도 등 다양하게 근로자의 워라밸을 지원하고 있다. 워라밸 만족도가 높아지면 조직에 구성원으로 남아있고자 하는 태도와 헌신 의지를 보이며 직무 성과 또한 높아진다(Park et al., 2024). 때문에 근무시간이 불규칙하고 장시간 근무를 하는 헤어디자이너의 워라밸 만족도 향상이 제고된다면, 인력난은 낮아지고 인적 자원 개발이 수월해질 것으로 사료된다.
헤어디자이너는 고객의 이미지 향상을 담당하고 있어 디자이너의 전문성과 역량에 따라서 고객 만족도가 달라지기 때문에, 자기 자신의 능력에 대해 자부심을 가지고 고객에게 서비스를 제공하면서 자아실현을 느끼며 직무의 가치를 높게 인식하고 성취한다(Kim, 2005). 이는 헤어디자이너의 자기유능감과 직결된다. 헤어디자이너가 보다 높은 성과를 위하여 목표를 설정하고 도전정신을 높이기 위해서는 워라밸 만족도와 함께 자기유능감 또한 향상되어야 한다. 종합해 보았을 때 워라밸, 자기유능감, 직무만족도는 서로 중요한 상관관계를 가지고 영향을 미칠 것으로 판단된다. 헤어디자이너를 대상으로 한 직무만족도와 관련된 논문은 직무만족 요인이 이직 의도에 미치는 영향(Oh & Lm, 2011)이나 회복탄력성과 직무만족의 관계에서 그릿의 매개효과(Jeong, 2021), 자아존중감이 직무만족에 미치는 영향(Song & Ko, 2010), 직무만족감이 경영성과에 미치는 영향(Kim & Park, 2019), 성취동기가 직무만족도에 미치는 영향(Jeong, 2014) 등 다양하게 연구되고 있으나, 헤어디자이너의 워라밸, 자기유능감과 직무만족도를 다룬 연구는 미비하다.
따라서 본 연구에서는 헤어디자이너를 대상으로 워라밸과 자기유능감이 직무만족도에 미치는 영향을 분석하여 헤어디자이너의 직무만족도를 높이고 인사행정에서도 효율적인 인력관리를 통해 생산성을 향상시킬 수 있는 기초자료를 제시하고자 하였다.
II. 이론적 배경
1. 워라밸
워라밸(Work and Life Balance)은 개인의 일(Work)과 삶(Life)이 조화롭게 균형을 유지하고 있는 상태를 의미한다(Kim, 2024). 최근 일과 삶의 균형을 가장 우선으로 삼는 라이프스타일이 트렌드가 되면서 Work and Life Balance를 워라밸(WLB)로 줄여 부르고 있다(Min, 2018). 이러한 개념이 사회적 현상으로 나타나면서부터 기업에서는 개인의 삶과 업무를 삶의 균형에 맞추기 위해 근무시간 축소와 유연근무제 등 다양한 시도를 하면서 근무환경을 개선하고 직무스트레스가 삶의 질을 떨어뜨리지 않도록 시도하고 있다(Cho et al,. 2022).
워라밸의 개념은 ‘일과 가정’에서 ‘일과 생활’로 영역이 확장되어 2000년대부터 본격적으로 정책화되기 시작했다. 워라밸은 사회 전반에 큰 영향을 미치는 요인으로 ‘트렌드코리아’에서 2018년 키워드로 워라밸 세대를 꼽았으며, 최근 구직자가 회사를 선택하는 기준으로 연봉보다 삶의 질을 중요시하는 경향이 강해지면서 주목받았다(Kim & Kim, 2019). 워라밸은 개인의 삶의 질과 만족을 높이고 조직에 대한 몰입과 직무 만족 등 조직의 생산성을 높이기 때문에 조직의 효율성을 향상시키기 위해 워라밸을 보장하기 위한 제도를 마련해야 한다. 때문에 헤어디자이너의 워라밸은 연구되어질 필요성이 제기되며, 본 연구에서는 워라밸의 하위요인을 일과 가정의 균형(일-가정), 일과 여가의 균형(일-여가), 일과 성장의 균형(일-성장)으로 분류하였다.
2. 자기유능감
자기유능감이란 특정한 과업을 잘 수행할 수 있다고 생각하는 자신의 능력에 대한 확신과 믿음으로 정의한다(Bandura & Schunk, 1981). 자기유능감은 본인이 목표로 설정한 성과를 획득하는데 필요한 활동 및 과정을 조직하고 실행하는 능력에 대한 개인의 판단이며(Kim, 2012), 개인이 가지고 있는 구체적 능력이나 기술 자체와 상관없이 행동 수행을 할 수 있는 능력과 행동을 추진해 나가려는 동기가 결합된 개념이다(Bandura, 1986). 즉, 본인의 능력 판단과 자신감을 일컫는다고 할 수 있다. 자기유능감이 높은 사람일수록 도전적이고 어려운 목표를 설정하여 성과향상을 시키고, 자기유능감이 낮은 사람은 그 반대의 형태를 보인다. 헤어디자이너와 같은 서비스직의 종사자는 스스로의 능력에 자부심을 가지고서 고객에게 제공하는 서비스를 자아실현의 기회로 느낄수록 직무에 대한 가치를 높게 인식하며 조직에 기여한다(Jung & Cho, 2006). 따라서 헤어디자이너의 직무만족도에 유의한 영향을 미칠 것이라고 추론하여 본 연구의 주요 요인으로 설정하였다.
3. 직무만족
직무만족은 조직성과의 한 지표로 경영학적인 관점에서 효율적으로 조직을 관리하기 위해 오랜역사를 가지고 관심이 이어져 왔다(Lim, 2013). 직무만족이 높은 사람은 자신의 직무에 대해 긍정적이며, 조직에 대해 호의적이고 결근 및 이직 등에도 밀접하게 관련된 요인이기 때문에 경영자는 물론 조직의 내·외부에서도 중요한 요인으로 볼 수 있다(Song, 2008).
직무만족이란 직무에 대한 감정적 반응으로 자신의 직무에 대한 판단에서 긍정적이고 유쾌한 감정 상태로 정의한다. 직무 만족에 대해서는 다양하게 정의되고 있지만, 일반적으로 업무를 수행하는 과정에서 갖게 되는 자신의 직무에 대한 만족의 정도이며, 직무수행과 관련하여 본인이 느끼는 정서 상태나 개인이 지닌 욕구 충족의 정도가 포함된다(Kim et al., 2020). 또한, 임금이나 직무조건, 직무 내용이나 관리 등에 대한 정서적인 반응이기도 하다(Lim, 2013). 직무 수행자가 직무를 수행하는 과정에서 얻게 되는 욕구와 동기들로 인하여 긍정적 혹은 부정적 감정으로 직무수행을 달성하는 요인으로서(Kim, 2012) 직무만족은 조직을 구성하는 개인의 목표달성과 성과달성에도 중요한 영향을 미치기 때문에 매우 중요하게 다루어지고 있는 주제이다(Choi & Kim, 2011). 헤어디자이너 직종은 이직이 높은 것을 보았을 때, 직무만족도는 헤어디자이너의 인적자원 관리를 위해(Noh, 2023) 심도 있는 검토가 필요하다.
III. 내용 및 방법
1. 연구대상
본 연구의 연구대상자는 서울·경기, 대전·충청도, 대구 지역에서 근무하는 헤어디자이너를 대상으로 하였다. 설문지는 구글폼을 통해 헤어디자이너에게 배포하였으며 수거한 총 226부를 최종 분석 자료로 사용하였다.
2. 연구방법 및 절차
연구기간은 24년 6월 말부터 10월 중순까지 진행하였다. 설문의 정확성을 높이기 위하여 연구의 취지를 설문지에 작성하고 연구목적으로의 설문 사용의 동의를 받았다. 또한, 설문은 5점 Likert 척도를 사용하여 점수가 높으면 긍정적이며 점수가 낮으면 부정적인 것으로 해석하였다.
3. 측정도구의 구성
설문지의 구성은 선행연구를 통해 각 측정도구를 구성하였으며, 각 선행연구 및 측정도구의 신뢰도는 다음과 같다.
1) 워라밸
워라밸의 측정도구는 Grace Siu(2012), An(2022), Kim & Park(2008), Kim & Lee(2009), Kim(2015)의 연구에서 사용한 측정도구를 Lee(2023)가 재구성한 것으로 총 12개의 문항이며, 일-가족, 일-여가, 일-성장 3개의 하위요인으로 구성하였다. 일-가족 신뢰도는 .862, 일-여가의 신뢰도는 .939, 일-성장 신뢰도는 .929로 나타났다.
2) 자기유능감
자기유능감을 측정하기 위해 Riggs, Warka, Babasa & Betancourt(1994)가 고안한 측정도구를 사용하였으며 문항 수는 7문항으로 단일척도이다. 자기유능감 문항의 신뢰도는 .927로 나타났다.
4. 자료 처리 방법
본 연구에서 수집된 자료는 SPSS 24.0를 사용하여 분석하였으며 통계처리의 구체적인 방법은 다음과 같다. 첫째, 각 측정도구의 신뢰도를 검증하기 위해 Cronbach’s α 계수를 구하였다. 둘째, 연구대상자의 인구학적 통계를 알아보기 위하여 빈도분석을 실시하였다. 셋째, 각 요인 간의 평균 및 표준편차를 알아보기 위해 기술통계를 실시하였다. 넷째, 각 요인 간의 상관관계를 알아보기 위해 Pearson의 적률상관관계를 실시하였다. 다섯째, 헤어디자이너의 하위요인이 직무만족도에 미치는 영향을 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시하였다. 여섯째, 헤어디자이너의 워라밸과 자기유능감이 직무만족도에 미치는 영향을 알아보기 위해 다중회귀분석을 실시하였다.
IV. 결과 및 고찰
1. 인구학적 통계
연구대상자의 인구학적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 실시한 결과는 Table 1과 같다. 분석결과 성별은 남성 51명(22.6%), 여성 175명(77.4%)로 여성의 비율이 높게 나타났다. 연령분포는 25세 미만이 39명(17.3%), 25-35세가 118명(52.2%), 36-45세가 28명(12.4%), 46-55세가 29명(12.8%), 56세 이상이 12명(5.3%)으로 구성되어 25-35세가 50%이상으로 가장 많았다. 디자이너 경력은 1년 미만이 45명(19.9%), 1년 이상-3년 미만이 59명(26.1%), 3년 이상-5년 미만이 20명(8.8%), 5년 이상-10년 미만이 31명(13.7%), 10년 이상은 71명(31.4%)으로 나타났다. 본 연구에서도 선행연구들의 결과와 유사하게 남성의 비율이 높았다(Noh & Lee, 2023, Jeon et al., 2023). 경력의 비율도 전의 연구에서는 8년 이상이 66.3%였고, 본 연구대상자들도 10년 이상이 58%로 유사한 경향이었다. 그러나 미국의 경우 56세 이상이 19%인데 비하여(Noh, 2023), 본 연구 대상자 중 56세 이상이 5.3%, 전의 연구에서도 1.7%로 조사되어, 우리나라 시니어 헤어디자이너들의 직업 참여도는 낮게 나타나, 해외와는 다른 양상을 보였다.
2. 요인의 평균 및 표준편차
본 연구의 주요 요인인 워라밸(일-가정, 일-여가, 일-성장), 자기유능감, 직무만족도의 평균 및 표준편차는 Table 2와 같다. 일-가정의 평균은 3.28(SD=.885), 일-여가의 평균은 3.15(SD=.995), 일-성장의 평균은 3.36(SD=.921), 자기유능감의 평균은 3.72(SD=.658), 직무만족도의 평균은 3.59(SD=.755)로 나타났다.
3. 요인 간의 상관관계
본 연구의 주요 요인인 워라밸(일-가정, 일-여가, 일-성장), 자기유능감, 직무만족도의 상관관계와 방향성 파악을 위해 Pearson의 적률상관분석을 실시하였으며, 그 결과는 Table 3와 같다. 자기유능감은 워라밸의 하위요인인 일-가족(r=.494, p<.01), 일-여가(r=.364, p<.01), 일-성장(r=.513, p<.01)과 유의한 상관관계를 보였고, 직무만족도와도 유의한 상관관계를 보였다(r=.627, p<.01). 직무만족도는 워라밸의 하위요인인 일-가족(r=.517, p<.01), 일-여가(r=.449, p<.01), 일-성장(r=.482, p<.01)과 유의한 상관관계를 보였다.
4. 일-가족, 일-성장이 직무만족도에 미치는 영향
일-가족, 일-성장을 독립변인으로 직무만족도를 종속변인으로 하여 유의성을 검증한 결과는 Table 4와 같다. 일-가족, 일-성장이 포함된 모형의 F값은 12.758, 유의확률은 .001로 독립변수는 종속변수인 직무만족도를 유의하게 설명하고 있으며, 개별적인 독립변수가 종속변수에 미치는 기여도와 유의성을 검정한 결과 일-가족은(t=4.873, p<.001), 일-성장은(t=3.572, p<.001)이며, 독립변수의 상대적 기여도를 나타내는 표준화 계수에 의하면, 일-가족, 일-성장 순으로 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. VIF는 10보다 작고 공차는 0.1보다 크기 때문에 공산성 집단 결과에도 문제가 없었다. Durbin-Watson은 1.975로 2에 근접하는 것으로 나타나 독립성이 확보되었다. 또한 워라밸의 하위요인 중 일-여가를 독립변인으로 직무만족도를 종속변인으로 검증하였을 때에는 유의한 차이가 나타나지 않았다. 워라밸은 개인의 직업적 요구와 개인적 삶의 요구 간의 균형을 의미한다. 선행연구들에 따르면 헤어디자이너의 워라밸은 삶의 질에도 영향을 미치며 직무만족에 긍정적으로 작용해 일의 성과를 높인다고 조사되었다(Lee, 2021). 또한 워라밸의 하위요인 중에서도 일가족이 직무만족에 가장 영향을 미쳤으며 일-성장도 유의한 영향을 미쳤다. 일-여가는 유의한 영향을 미치지는 않았지만 일-가족이 가장 큰 영향인 것으로 보았을 때, 가족과 함께할 수 있는 여가를 활용함은 일-가족에도 영향을 미쳐 워라밸을 증진 시킬 수 있을 것으로 사료된다.
5. 워라밸과 자기유능감이 직무만족도에 미치는 영향
워라밸과 자기유능감을 독립변인으로 직무만족도를 종속 변인으로 하여 유의성을 검증한 결과는 Table 5와 같다. 워라밸과 자기유능감이 포함된 모형의 F값은 27.386이며, 유의확률은 .001로 워라밸과 자기유능감은 직무만족도를 유의하게 설명하고 있다. 개별적으로 독립변수가 종속변수에 미치는 기여도 및 유의성을 검정한 결과 워라밸(t=5.233, p<.001), 자기유능감(t=8.286, p<.001)으로 나타났으며, 표준화 계수에 의하면 자기유능감, 워라밸 순으로 직무만족도에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. VIF는 10보다 작고 공차는 0.1보다 크기 때문에 공산성 집단 결과에도 문제가 없으며, DurbinWatson은 1.975로 2에 근접하는 것으로 나타나 독립성이 확보되었다.
선행연구들에서도 헤어디자이너의 워라밸이나 자기유능감은 직무만족도에 긍정적인 영향을 미친다는 결과가 있었고, 이들 결과는 본 연구결과와 유사하였다(Back et al, 2015, Jeong, 2024). 또한 본 연구에서는 두 변인 중 자기유능감이 워라밸보다 직무만족도에 더 큰 영향을 미침을 알 수 있었다. 자기유능감이 높은 헤어디자이너가 고객의 요구를 더 잘 이해하고 창의적인 문제해결을 잘 할 수 있으며, 스트레스 관리 및 직무수행능력이 뛰어나다고 하였다(Lee, 2021). 워라밸과 자기유능감 모두 직무만족도에 영향을 미치며, 직업성과를 창출해 낼 수 있다.
V. 결 론
본 연구에서는 헤어디자이너를 대상으로 워라밸과 자기유능감이 직무만족도에 미치는 영향을 분석하여, 헤어디자이너의 직무만족도를 높이고 인사행정에서도 효율적인 인력관리를 통해 생산성을 향상시킬 수 있는 기초자료를 제시하고자 하였다. 그 결과는 다음과 같다.
첫째, 헤어디자이너들은 여성의 비율이 남성보다 월등히 높았으며, 연령분포는 25-35세가 52.2%로 가장 높았고, 36-45세가 12.4%, 46-55세가 12.8%로 고른 분포를 보였고, 25세 미만도 17.3%로 나타나 헤어디자이너가 되는 연령이 낮아지고 있음을 알 수 있었다. 또한, 56세 이상의 비율은 5.3%에 그쳐 외국에 비해 낮아 아쉬움이 있었다. 평균수명이 증가함에 따라 시니어헤어디자이너들이 근무할 수 있는 여건들이 마련되어야 하며, 이는 인력난을 일부 해소 시킬 수 있는 방안이 될 수 있다. 디자이너 경력도 1년부터 10년 이상까지 다양한 분포를 보였다. 특히 1년에서 3년 미만이 44.6%나 되었고, 5년 미만인 경력자는 54.8%였다. 디자이너 승급시기의 연령대가 낮아지고, 평균수명이 증가하는 사회현상을 고려할 때, 근무를 해야 하는 기간이 더 늘어나고 있다. 이들 헤어디자이너가 본인의 직업에 충실하고 이직하지 않으려면, 개개인이 본인의 직무에 만족도가 높아야 한다. 따라서 직무만족도를 높일 수 있는 지속적인 방안이 마련되어야 한다.
둘째, 본 연구의 결과 워라밸과 자기유능감과 직무만족도는 서로 상관관계가 있었으며, 워라밸과 자기유능감 모두 직무만족도와 유의하게 영향이 있었다. 또한 워라밸을 구성하는 하위요인 세가지 중 일-가족이 직무만족에 가장 큰 영향을 미치는 것으로 보아, 일에 있어서의 성장도 중요하지만, 가족 관의 관계, 가족의 지지 등이 직무만족도 향상을 위한 비중이 높은 요소임을 알 수 있었다. 따라서 워라밸을 향상시키기 위해서는 산업체 차원의 제도 마련도 중요하지만, 헤어디자이너가 스스로 고객 예약을 효율적으로 관리하여, 과중한 업무를 피하고 개인적인 시간을 확보하는 것이 필요하다. 이를 위해 개인의 시간 관리와 함께 스트레스를 줄이고 정신적 건강을 지키기 위한 규칙적인 운동, 건강한 생활습관, 균형 잡힌 식사, 취미 활동, 충분한 수면 등이 이루어 져야할 것이다. 가족이나 동료와의 소통을 통해 정서적 지지를 받는 것도 중요하다. 이러한 방법들을 통해 헤어디자이너로서 워라밸을 유지하고, 직무만족도를 높이며, 전반적인 삶의 질을 향상시키는데 노력해야 한다.
셋째, 자기효능감이 워라밸보다 직무만족에 우선순위로 영향을 미쳤다. 결국 직무만족을 위해서는 워라밸의 증진에 앞서 자기유능감을 향상시키는 것도 필수적이다. 새로운 기술이나 트렌드를 배우는 기술향상과 전문성 강화를 위한 세미나, 워크숍 참석 등으로 직무에 대한 자신감을 높이거나, 작은 성공을 통해 자신감을 쌓아가는 것도 직무만족을 위해 노력해야 하는 부분이다. 직무만족이 이루어진다면 헤어디자이너들의 행복감이 증대될 수 있으며, 고객을 향한 서비스의 질을 향상시킬 수 있고, 아울러 헤어디자이너들의 이직률을 감소시킬 수 있다.
또한, 헤어디자이너들의 노력이 결실을 맺기 위해서는 헤어미용 산업체들의 적극적인 노력과 지원이 필요하다. 협력적이고 지원적인 팀 분위기를 조성하여 긍정적인 직장 환경을 만들고, 개인의 성과에 대한 적절한 보상과 인센티브를 제공할 수 있는 현실적인 방안이 마련되어야 한다. 또한 창의적인 작업을 할 수 있도록 자율성을 부여하는 것도 중요하다.
이런 양방향의 방안들을 실천함으로써 헤어디자이너들의 직업적 성공과 고객 만족도를 높이고 이직률을 감소시킬 수 있다. 결국 인사행정에서도 효율적인 인력관리를 가능하게 하며, 헤어미용 산업의 질 높은 발달을 기대할 수 있다.
향후 연구에서는 제시한 방안들의 기준이나 제도와 실행방안, 실행후의 성과에 대한 심도 있는 분석을 위한 헤어디자이너와 산업체와의 양방향 질적연구가 이루어지길 제언한다.
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