*Corresponding author: Mi-Young Yun Tel : +82-62-950-3853 E-mail : I. 서 론
현대 사회에서 건강과 외모에 대한 관심이 날로 증가함에 따라 피부미용 산업은 지속적인 성장세를 보이고 있으며, 그 중심에는 피부관리실이 있다.
한국보건산업진흥원(2023)에 따르면 피부미용 서비스 수요는 매년 증가하고 있으며, 이에 따라 피부관리사 자격 취득자 수와 관련 업소 수도 꾸준히 늘어나고 있다. 특히, 피부관리사는 외적인 아름다움뿐만 아니라 내적인 건강과 정서적 안정을 도모하는 전문 인력으로서, 미용 서비스를 넘어 고객의 전반적인 삶의 질 향상에 기여하는 역할을 수행하고 있다. 이러한 변화 속에서 피부관리실은 단순한 미용 서비스를 넘어 고객의 피부 건강과 심리적 안정, 전반적인 삶의 질 향상에 기여하는 복합적인 역할을 수행하고 있으며, 이에 따라 이곳에서 근무하는 종사자들이 직무 수행 역량과 직업 만족도는 서비스의 품질을 결정짓는 핵심 요인으로 부각되고 있다(Jang & Chang, 2024).
피부관리사는 외적인 아름다움뿐 아니라 내적인 건강과 정서적 안정을 도모하는 전문 인력으로, 그 직무의 복합성과 전문성이 점차 강조되고 있다. 이들은 고객의 피부 상태를 분석하고 그에 맞는 맞춤형 서비스를 제공하는 동시에, 고객과의 신뢰 관계를 형성하여 반복 방문을 유도하는 감정노동의 주체이기도 하다. 따라서 피부관리사의 직무몰입은 단순한 직무 성과를 넘어서 조직 전체의 서비스 품질 및 고객 만족도와 직결되는 중요한 조직적 변수로 간주된다(Mo, 2020).
직무몰입은 일반적으로 직무에 대한 정서적 애착, 전반적인 만족감, 그리고 자발적인 책임감을 포함하는 개념으로 정의된다. 이는 종사자가 자신의 직무에 대해 얼마나 몰두하고, 적극적으로 참여하며, 조직과 업무에 헌신하고 있는지를 나타낸다. 직무몰입이 높은 종사자는 고객 응대에서의 태도와 서비스 질이 우수할 뿐만 아니라, 장기적으로 조직의 생산성과 안정성에도 긍정적인 영향을 미친다(NoH & Jin, 2017). 이러한 직무몰입을 촉진하는 주요 요인 중 하나는 바로 ‘직무환경’이다.
물리적 환경(시설, 장비, 업무 공간 등)과 심리적 환경(상호작용, 조직문화, 피드백 시스템 등)을 포함하는 포괄적인 개념으로, 이는 종사자의 직무에 대한 인식과 태도, 나아가 행동에까지 지대한 영향을 미친다. 긍정적으로 인식되는 직무환경은 종사자로 하여금 업무에 대한 애정과 책임감을 고양시키며, 스스로 자발적으로 직무를 수행하도록 동기를 부여한다(Jeon et al, 2023). 한편, 직무환경과 직무몰입 간의 관계를 보다 정교하게 이해하기 위해서는 ‘자기효능감’이라는 심리적 변인을 고려할 필요가 있다. 자기효능감은 개인이 특정한 과업을 성공적으로 수행할 수 있다는 자기 자신의 능력에 대한 신념으로 정의되며, 이는 종사자의 태도와 행동에 강력한 영향을 미치는 내재적 동기 요인이다(Na et al., 2020).
긍정적인 직무환경은 종사자의 자기효능감을 증진시키는 기반이 되며, 높은 자기효능감을 지닌 종사자는 보다 능동적이고 주도적으로 직무에 임하게 된다. 결과적으로, 자기효능감은 직무환경이 직무몰입에 미치는 영향으로 매개하는 심리적 메커니즘으로 작용할 수 있다(Park & Yoon, 2014).
이에 본 연구는 피부관리실 종사자를 대상으로 직무환경이 직무몰입에 미치는 영향과 이 관계에서 자기효능감이 가지는 매개효과를 실증적으로 규명하고자 한다.
직무몰입을 직무애착, 직무만족감, 직무책임감의 하위요인으로 구분하여 각각에 대해 직무환경과의 관계를 분석하고, 자기효능감의 매개 가능성을 검증한다.
이러한 연구 결과는 피부미용 산업현장에서 종사자의 직무몰입을 제고하기 위한 직무환경 개선 및 자기효능감 증진 전략 수립에 기초 자료로 활용될 수 있을 것이며, 나아가 피부관리실 운영자와 관리자에게 효과적인 인사관리 및 조직문화 조성에 대한 실천적 시사점을 제공할 수 있을 것이다.
II. 이론적 배경
1. 직무환경
직무환경은 조직 내에서 종사자가 직무를 수행하는 물리적, 심리적, 사회적 조건 전반을 포괄하는 개념으로, 이는 종사자의 직무만족도, 직무몰입, 직무 성과 등 다양한 직무 관련 변인에 중대한 영향을 미치는 핵심 요인으로 간주되고 있다(Oldham & Hackman, 2010). 구체적으로 직무환경은 세 가지 주요 영역으로 구분될 수 있다.
첫째, 물리적 환경은 업무 공간의 구조, 청결 상태, 조명, 온·습도, 장비의 현대화 수준 등 작업 수행을 위한 물리적 조건을 포함한다.
둘째, 조직적 환경은 업무 자율성, 직무 명확성, 승진 및 보상 체계, 교육훈련 기회, 관리자의 리더십 스타일 등과 같은 제도적·구조적 요소를 포함한다.
셋째, 사회적 환경은 상사 및 동료와의 관계, 조직 내 커뮤니케이션의 질, 팀워크, 조직 문화, 심리적지지 등의 대인 관계적 요소로 구성된다(Kim, 2018).
특히 피부관리실과 같은 대면 서비스 중심의 산업에서는 고객과의 직접적인 상호작용이 핵심 업무의 상당 부분을 차지하며, 이 과정에서 종사자는 지속적으로 정서적 노동을 수행하게 된다. 정서적 노동은 감정의 조절과 표현을 요구하는 고부담 업무로, 이로 인해 종사자의 심리적 피로와 스트레스가 누적되기 쉽다. 따라서 이와 같은 산업에서 직무환경의 질은 단순한 업무 편의성을 넘어 종사자의 심리적 안녕감, 감정 관리 능력, 직무만족 및 몰입 수준에 직접적인 영향을 미치는 결정적인 요인으로 작용한다(Jang, 2021).
업무 공간이 청결하고 쾌적하며, 최신 장비가 갖추어져 있어 업무 효율성이 높을 경우, 종사자는 자신의 직무를 보다 긍정적으로 인식하게 된다. 또한, 직무 내용과 역할이 명확하게 규정되어 있고, 공정하고 체계적인 보상 및 승진 제도가 존재하며, 상사 및 동료 간 원활한 의사소통과 정서적 지지가 이루어진다면, 종사자는 조직에 대한 신뢰와 애착을 형성하게 되고 이는 자연스럽게 높은 직무몰입으로 이어질 수 있다(Kang et al., 2013).
직무환경이 얼마나 지지적이고 긍정적으로 인식되는가는 종사자의 직무에 대한 태도. 정체성 형성, 그리고 조직에 대한 몰입 수준을 결정짓는 핵심 변인이 된다.
직무환경이 긍정적으로 조성되어 있을 경우, 종사자는 자신의 업무가 가치 있고 보람된 일이라고 인식하게 되며, 이는 자발적인 책임감과 직무 애착, 나아가 장기적인 조직 유지를 유도하는 데 중요한 역할을 한다.
2. 자기효능감
자기효능감은 Bandura(1977)에 의해 처음 제안된 개념으로, 개인이 특정 상황이나 과제를 성공적으로 수행할 수 있다는 자기 자신의 능력에 대한 신념을 의미한다. 이는 단순한 자신감과는 구별되며, 특정한 맥락이나 과업에 대한 실제적 실행 가능성에 대한 내적 확신을 강조하는 개념이다.
자기효능감이 높은 사람은 도전적인 과제나 낯선 상황에서도 스스로를 유능한 존재로 인식하고, 실패를 일시적인 학습의 기회로 받아들이며 적극적인 전략을 구사한다. 반면, 자기효능감이 낮은 사람은 어려운 과제에 직면했을 때 회피적 태도를 보이거나 실패 경험을 민감하게 반응하여 동기 저하와 학습 회피로 이어질 가능성이 높다(Choi et al., 2011).
직무 수행 맥락에서 자기효능감은 업무 자신감, 문제 해결 역량, 감정 조절 능력, 대인 관계 기술 등과 밀접하게 관련되며, 이는 종사자의 직무 만족도, 스트레스 대처 능력, 직무몰입 수준에 직접적인 영향을 미치는 중요한 심리적 요인으로 작용한다(Hwang, 2010).
자기효능감이 높은 종사자는 업무 과정에서 주도적으로 문제를 해결하고, 과중한 업무나 고객 불만 등 스트레스 상황에서도 보다 효과적으로 감정을 통제하며, 조직과 업무에 대해 긍정적인 태도를 유지하는 경향이 있다(Shin & Seo, 2018).
특히 피부관리사와 같은 서비스 직종의 종사자에게 자기효능감은 직무 수행의 질과 고객 만족도를 결정짓는 핵심 심리 요인이다. 이들은 고객의 피부 상태를 정확하게 진단하고, 적절한 맞춤형 피부관리 방안을 제시해야 하며, 동시에 고객과의 감정적 상호작용을 통해 신뢰를 형성해야 하는 복합적인 업무를 수행한다. 이러한 과정에서 피부관리사의 자기효능감은 구체적인 직무 역량과 직결된다(Nam & Jeong, 2021).
뿐만 아니라, 자기효능감은 직무환경에 대한 인식에도 영향을 미친다. 동일한 직무환경이라도 자기효능감이 높은 종사자는 그것을 긍정적이고 도전적인 기회로 해석하는 반면, 자기효능감이 낮은 종사자는 부정적이고 억압적인 조건으로 인식할 가능성이 크다. 이러한 점에서 직무환경은 자기효능감의 형성과 강화에 중요한 외적 요인이 될 수 있다. 예컨대, 명확한 업무 지시와 공정한 피드백, 교육 및 성장 기회가 보장된 직무환경은 종사자의 자기효능감을 증진시키는 기반이 되며, 이는 다시 직무몰입으로 이어지는 긍정적 순환 구조를 형성한다(Kim & Cho, 2012).
결국, 자기효능감은 단순한 개인 특성을 넘어 직무환경과 직무몰입을 연결하는 심리적 매개 변수로 기능하며, 조직이 종사자의 직무몰입을 촉진하고 서비스 품질을 향상시키기 위해 반드시 고려해야 할 핵심 요인임을 시사한다.
3. 직무몰입
직무몰입은 종사자가 자신의 직무에 대해 가지는 심리적 애착과 몰두의 정도, 즉 직무를 자아 정체성과 연결하여 내면적으로 받아들이는 수준을 의미한다(Ramsey et al., 1995).
직무몰입이 높은 종사자는 자신의 직무에 대해 단순히 생계를 위한 수단이 아닌, 개인의 성장, 성취감, 자아실현을 가능하게 하는 의미 있는 활동으로 인식하며, 업무에 자발적으로 헌신하고 조직의 목표와 가치에 적극적으로 동참하는 경향이 있다. 이들은 직무 수행 과정에서 강한 몰입감과 성취 의지를 보이며, 과업의 완성도와 대인 관계 측면에서도 긍정적인 성과를 창출하고 세분화하여 이해할 수 있다(Kahn, 1990).
첫째, 직무애착은 종사자가 자신의 직무에 대해 가지는 정서적 유대감과 긍정적인 태도를 의미한다. 이는 직무 자체에 대한 흥미, 자부심 그리고 조직 내에서 수행하는 역할에 대한 소속감으로 구성된다(Ahn & Ji, 2019).
둘째, 직무만족감은 종사자가 직무를 수행하면서 경험하는 보상 체계, 성장 가능성, 대인 관계, 직무 자율성 등의 측면에서 긍정적인 감정을 갖는 정도를 말한다(Lee, 2017).
셋째, 직무책임감은 자신에게 부여된 직무를 성실히 수행하고, 그 결과에 대해 도덕적·직업적 책임을 지려는 태도를 의미한다(Lee, 2018). 이는 직무에 대한 내적 동기와 전문 직업인으로서의 윤리의식이 반영된 결과이다.
이러한 직무몰입은 단순히 개인의 직무 태도에 그치지 않고, 조직의 전반적인 성과와 직결되는 핵심 변수로 작용한다. 특히 피부관리실과 같은 서비스 산업에서는 종사자의 직무몰입 수준이 고객 응대의 질, 고객 만족도, 재방문율, 입소문 나아가 조직에 대한 충성도와 이직률에까지 지대한 영향을 미친다. 고도의 정서적 노동이 요구되는 현장에서 종사자가 직무에 몰입하지 못하면 고객과의 상호작용에서 피로감과 소외감을 경험할 수 있으며, 이는 곧 서비스 품질 저하로 이어질 가능성이 크다(Jeon & Cheong, 2014).
따라서 피부관리실 종사자의 직무몰입을 향상시키기 위해서는 단순한 업무 지시나 통제 중심의 관리 방식보다는 종사자가 긍정적으로 직무환경을 인식할 수 있도록 조직 차원의 물리적·심리적 환경을 개선하고, 나아가 종사자의 자기효능감과 같은 심리적 자원을 체계적으로 강화하는 전략이 필요하다. 이를 통해 종사자는 보다 적극적으로 직무에 참여하고, 전문성을 발휘하며, 궁긍적으로 조직과 고객 모두에게 긍정적인 영향을 미치는 선순환 구조를 형성할 수 있다(Lee, 2009).
III. 내용 및 방법
1. 연구설계 및 가설
H1. 직무환경은 자기효능감에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2. 직무환경은 직무몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2-1. 직무환경은 직무애착에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2-2. 직무환경은 직무만족감에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2-3. 직무환경은 직무책임감에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H3. 자기효능감은 직무몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H3-1. 자기효능감은 직무애착에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H3-2. 자기효능감은 직무만족감에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H3-3. 자기효능감은 직무책임감에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H4. 자기효능감은 직무환경이 직무몰입에 미치는 영향을 매개할 것이다.
H4-1. 자기효능감은 직무환경이 직무애착에 미치는 영향을 매개할 것이다.
H4-2. 자기효능감은 직무환경이 직무만족감에 미치는 영향을 매개할 것이다.
2. 조사 대상 및 자료수집
본 연구의 조사기간은 2024년 12월 1일부터 2024년 12월 31일까지 약 4주 동안 진행되었으며, 20대부터 50대 이상까지 경력 1년 미만에서 10년 이상까지의 피부관리실 종사자를 대상으로 하였다. 연구대상자들은 카카오톡, 구글 설문지, 네이버 오피스를 통해 연구목적을 읽고 동의한 후 전자 설문지를 활용한 무기명 자기기입식 온라인 조사에 참여하였다. 응답 된 자료는 엑셀 프로그램으로 자동 코딩되어 연구에 활용되었다. 총 175명이 설문에 응답하였으며 이 중 응답이 불성실하거나 부적합한 설문지 15부를 제외한 160부가 최종 분석 자료로 사용되었다.
3. 측정도구
본 연구를 위한 자료수집은 설문지법을 이용하였으며, 직무환경에 관한 문항은 Lee(2016), Wang(2017)의 연구를 참고하여 7문항, 자기효능감에 관한 문항은 Joo(2012), Jeong(2013)의 연구를 참고하여 9문항, 직무몰입에 관한 문항은 Choi(2017), Min(2017)의 연구를 참고하여 9문항으로 구성하였다. 모두 5점 리커트 척도를 사용하였으며, 선행연구를 바탕으로 연구 방법에 맞게 수정·보완하였다.
4. 자료 분석 방법
본 연구에서는 수집된 자료는 SPSS 25.0 통계 프로그램을 사용하여 분석하였으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다. 첫째, 조사대상자의 일반적 특성을 알아보기 위하여 빈도분석을 실시하였다. 둘째, 측정도구의 타당성 검증을 위해 탐색적 요인분석을 실시하였으며, 신뢰도 검증을 위해 Cronbach’s α계수를 산출하였다. 셋째, 주요 변수의 평균, 표준편차를 알아보기 위하여 기술통계분석을 실시하였고, 피부관리실 유형에 따라 차이가 있는지를 알아보기 위하여 독립표본 t-test를 실시하였다. 넷째, 각 변수간 상관관계를 알아보기 위하여 상관관계 분석을 실시하였다. 다섯째, 피부관리실 종사자의 직무환경이 자기효능감과 직무몰입에 미치는 영향을 알아보기 위하여 회귀분석을 실시하였고, 피부관리실 종사자의 직무환경과 직무몰입과의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 알아보기 위하여 3단계 매개회귀분석을 실시하였다.
IV. 결과 및 고찰
1. 조사대상자의 일반적 특성
조사대상자의 일반적 특성에 대해 알아보기 위하여 빈도분석을 실시한 결과는 <Table 1>과 같다. 분석결과 연령은 20대 60명(37.5%), 30대 30명(18.8%), 40대 26명(16.3%), 50대 이상 44명(27.5%)으로 나타났고, 피부관리실 유형은 프랜차이즈 피부관리실 93명(58.1%), 개인 피부관리실 67명(41.9%)으로 나타났다. 학력은 고등학교 졸업 26명(16.3%), 대학교 졸업 109명(68.1%), 대학원 졸업 25명(15.6%)으로 나타났고, 직위는 원장 88명(55.0%), 부원장 25명(15.6%), 실장 12명(7.5%), 피부관리사 35명(21.9%)으로 나타났다.
결혼여부는 미혼 82명(51.3%), 기혼 78명(48.8%)으로 나타났고, 근무경력은 1년 미만 14명(8.8%), 1-3년 미만 24명(15.0%), 3-5년 미만 15명(9.4%), 5-7년 미만 20명(12.5%), 7-10년 미만 23명(14.4%), 10년 이상 64명(40.0%)으로 나타났다. 근무일수는 주 4일 이하 16명(10.0%), 주 5일 73명(45.6%), 주 6일 63명(39.4%), 주 7일 8명(5.0%)으로 나타났고, 소득은 200만원 미만 13명(8.1%), 200-300만원 미만 57명(35.6%), 300-400만원 미만 39명(24.4%), 400-500만원 미만 12명(7.5%), 500만원 이상 39명(24.4%)으로 나타났다.
2. 측정도구의 타당성 및 신뢰성 검증
1) 직무환경에 대한 타당성 및 신뢰도 검증
직무환경에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 결과는 <Table 2>와 같다. 먼저 KMO값이 0.883, Bartlett 구형성 검정 결과 χ²=587.930(df=21, p=0.000)로 요인분석을 위한 변수의 선정이 양호한 것으로 판단되었다. 요인분석 결과 1개의 요인이 도출되었고, 총 누적분산설명력은 61.374%로 나타났다. 즉, 요인 1(61.374%)은 ‘직무환경’으로 명명하였다. 총 1개 요인의 적재치는 0.40 이상으로 나타나 타당성이 검증된 것으로 판단하였으며, 신뢰도는 0.60 이상으로 나타나 문제가 없는 것으로 나타났다.
2) 자기효능감에 대한 타당성 및 신뢰도 검증
자기효능감에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 결과는 <Table 3>과 같다. 먼저 KMO값이 0.893, Bartlett 구형성 검정 결과 χ²=1158.266(df=36, p=0.000)로 요인분석을 위한 변수의 선정이 양호한 것으로 판단되었다. 요인분석 결과 1개의 요인이 도출되었고, 총 누적분산설명력은 66.197%로 나타났다. 즉, 요인 1(66.197%)은 ‘자기효능감’으로 명명하였다. 총 1개 요인의 적재치는 0.40 이상으로 나타나 타당성이 검증된 것으로 판단하였으며, 신뢰도는 0.60 이상으로 나타나 문제가 없는 것으로 나타났다.
3) 직무몰입에 대한 타당성 및 신뢰도 검증
직무몰입에 대한 타당성 및 신뢰도 검증 결과는 <Table 4>와 같다. 먼저 KMO값이 0.803, Bartlett 구형성 검정 결과 χ²=1017.931(df=36, p=0.000)로 요인분석을 위한 변수의 선정이 양호한 것으로 판단되었다. 요인분석 결과 3개의 요인이 도출되었고, 총 누적분산설명력은 83.074%로 나타났다. 즉, 요인 1(34.875%)은 ‘직무책임감’, 요인 2(27.000%)는 ‘직무만족감’, 요인 3(21.199%)은 ‘직무애착’으로 명명하였다. 총 3개 요인의 적재치는 0.40 이상으로 나타나 타당성이 검증된 것으로 판단하였으며, 신뢰도는 0.60 이상으로 나타나 문제가 없는 것으로 나타났다.
3. 피부관리실 유형에 따른 주요 변수의 차이
주요 변수의 기술통계를 분석한 결과는 <Table 5>와 같다. 분석결과 전체적으로 볼 때, 직무환경은 평균 4.15점으로 나타났고, 자기효능감은 평균 4.04점으로 나타났으며, 직무몰입은 전체 4.08점, 하위요인별 ‘직무만족감’이 평균 4.19점, ‘직무애착’이 평균 4.11점, ‘직무책임감’이 평균 3.99점 순으로 나타났다.
피부관리실 유형에 따라 차이가 있는지를 분석한 결과 전반적인 직무몰입과 하위요인별 직무애착, 직무책임감에 대해 통계적으로 유의미한 차이가 나타났으며(p<.01), 개인 피부관리실의 경우 프랜차이즈 피부관리실에 비해 상대적으로 전반적인 직무몰입과 하위요인별 직무애착, 직무책임감이 높은 것으로 나타났다.
Lee(2009)의 연구에 따르면, 직무환경 요인은 직무만족, 조직몰입, 충성도에 유의미한 영향을 미치며, 직무환경이 개선될수록 직무만족과 몰입 수준이 함께 증가하는 것으로 나타났다. 또한 Jeong(2013)은 자기효능감이 직무만족에 정(+)의 영향을 미치며, 이는 조직몰입에도 중요한 영향을 준다고 보고하였다. 이러한 선행연구들은 본 연구와 유사하게 직무환경과 자기효능감이 직무만족과 직무몰입에 긍정적인 영향을 미친다는 점에서 의미 있는 일치를 보인다.
4. 상관관계 검증
주요 변수의 상관관계를 분석한 결과는 <Table 6>과 같다. 분석결과 직무환경은 자기효능감과 통계적으로 유의미한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났고(p<.001), 직무몰입의 하위요인별 직무애착, 직무만족감, 직무책임감과도 통계적으로 유의미한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(p<.001). 또한 자기효능감은 직무몰입의 하위요인별 직무애착, 직무만족감, 직무책임감과 통계적으로 유의미한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(p<.001).
Park & Yoon(2014)에 따르면, 직무환경 요인과 자기효능감 간에는 유의미한 정(+)의 상관관계가 있으며, 자기효능감과 직무몰입 간에도 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 본 연구의 분석 결과와 유사한 맥락으로, 직무환경이 긍정적으로 조성될수록 종사자의 자기효능감이 향상되고, 이는 직무몰입에도 긍정적인 영향을 미친다는 점에서 일치한다(Kim et al., 2014). 따라서 피부관리실 종사자의 경우 직무환경이 개선될수록 자기효능감이 증진되며, 이는 직무에 대한 애착과 책임감을 포함한 전반적인 직무몰입을 높이는 데 중요한 역할을 한다고 볼 수 있다.
5. 가설의 검증
1) 가설1의 검증 : 직무환경이 자기효능감에 미치는 영향
직무환경이 자기효능감에 미치는 영향을 알아보기 위하여 단순회귀분석을 실시한 결과는 <Table 7>과 같다. 분석결과 회귀모형의 설명력은 26.1%로 나타났고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(F=55.779, p<.001). 독립변수로써 직무환경(β=.511, p<.001)은 자기효능감에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 직무환경이 높을수록 자기효능감도 높아지는 것으로 볼 수 있다.
이 결과는 직무 특성 등 작업환경 요인이 심리적 상태를 경유해 종업원 태도·행동에 영향을 준다는 직무특성모형의 관점을 지지한다(Richard Hackman & Oldham, 1976).
Park et al.(2011)의 연구에서는 직무 자율성·직무 특성 등 작업환경 요인이 자기효능감을 매개로 성과·혁신 행동에 영향을 준다는 연구가 보고되었고, 자기효능감의 매개효과 유의성을 보여 직무환경, 심리자원, 성과의 경로가 이론·실무적으로 타당함을 시사한다. 또한 미용서비스 맥락에서의 직무교육, 환경적 지원이 자기효능감과 직무몰입을 고양 시키는 실증결과도 보고되어 본 연구 맥락과의 외적 타당성을 뒷받침한다(Kim et al., 2025).
더 나아가 자기효능감은 직무 관련 태도와 성과에 정(+)의 영향을 미치는 핵심 심리자원으로 폭넓게 검증되어왔다. 따라서 직무환경이 향상될수록 종사자는 과업 수행에 대한 유능감과 통제감을 더 강하게 지각하게 되는 것으로 나타났다(Song, 2020).
2) 가설2의 검증 : 직무환경이 직무몰입에 미치는 영향
직무환경이 직무몰입에 미치는 영향을 알아보기 위하여 단순회귀분석을 실시한 결과는 <Table 8>과 같다. 먼저 직무애착에 있어 회귀모형의 설명력은 27.7%로 나타났고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(F=60.520, p<.001). 독립변수로써 직무환경(β=.526, p<.001)은 직무애착에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 직무환경이 높을수록 직무애착도 높아지는 것으로 볼 수 있다.
또한 직무만족감에 있어 회귀모형의 설명력은 19.1%로 나타났고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(F=37.208, p<.001). 독립변수로써 직무환경(β=.437, p<.001)은 직무만족감에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 직무환경이 높을수록 직무만족감도 높아지는 것으로 볼 수 있다.
직무책임감에 있어 회귀모형의 설명력은 25.9%로 나타났고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(F=55.093, p<.001). 독립변수로써 직무환경(β=.508, p<.001)은 직무책임감에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 직무환경이 높을수록 직무책임감도 높아지는 것으로 볼 수 있다.
Kim et al.(2014)의 연구에서는 직무특성이 직무몰입에 정(+)의 영향을 미치며, 자기효능감 또한 정(+)의 영향을 가지고 있는 것을 확인하였다. 특히, 자기효능감이 직무특성과 직무몰입 간의 관계에서 조절효과를 한다고 보고되었다.
직무자율성이 직원몰입과 혁신적 업무행동 간의 관계에서 자기효능감의 순차적 다중 매개효과가 있다는 결과가 있으며, 단독 매개는 유의하지 않았으나 직무자율성, 자기효능감, 직원몰입, 혁신 행동과 같은 경로는 통계적으로 유의미하게 나타났다(Park et al., 2020). 이와 같은 결과는 자율성·피드백·과업 특성 등 직무자원, 작업설계 특성은 직무만족과 몰입을 포함한 태도·행동 변인의 분산을 크게 설명하는 것으로 보고되었다(Humphrey et al., 2007). 더 나아가 피부관리사를 대상으로 한 직무교육·환경적 지원의 강화가 자기효능감과 직무몰입을 유의하게 증진시키는 결과가 보고되었고, 뷰티 산업 종사자의 자기효능감과 직무태도 간 유의한 연관성 역시 보고되었다. 이러한 근거는 본 연구의 외적 타당성을 뒷받침한다(Kim, 2023).
3) 가설3의 검증 : 자기효능감이 직무몰입에 미치는 영향
자기효능감이 직무몰입에 미치는 영향을 알아보기 위하여 단순회귀분석을 실시한 결과는 <Table 9>와 같다. 먼저 직무애착에 있어 회귀모형의 설명력은 27.3%로 나타났고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(F=59.194, p<.001). 독립변수로써 자기효능감(β=.522, p<.001)은 직무애착에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 자기효능감이 높을수록 직무애착도 높아지는 것으로 볼 수 있다.
또한 직무만족감에 있어 회귀모형의 설명력은 35.9%로 나타났고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(F=88.436, p<.001). 독립변수로써 자기효능감(β=.599, p<.001)은 직무만족감에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 자기효능감이 높을수록 직무만족감도 높아지는 것으로 볼 수 있다.
직무책임감에 있어 회귀모형의 설명력은 17.0%로 나타났고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 나타났다(F=32.418, p<.001). 독립변수로써 자기효능감(β=.413, p<.001)은 직무책임감에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 자기효능감이 높을수록 직무책임감도 높아지는 것으로 볼 수 있다.
Yoon & Kim(2016)의 연구에 따르면, 직무환경이 직무몰입에 영향을 줄 때, 자기횬으감이 중요한 심리적 매개변수로 작용한다. 따라서 자기효능감이 높을수록 자기 통제력과 책임감, 자기 인식 수준이 높아지며, 이에 따라 개인은 자신의 일에 대해 더 큰 만족을 느끼는 것으로 나타났다(Manaljav, 2017).
이러한 결과는 자기효능감의 하위 유형이 직무몰입을 설명하는 유의미한 매개자로 작용할 수 있다(Yang & Choi, 2010). 또한 자기효능감이 직무몰입에 직접적·간접적 영향을 주는 경로를 실증하고 있다(Demir, 2020).
본 연구에서 확인된 자기효능감과 직무만족 간의 긍정적인 관계와 유사한 맥락이다. 또한 Kim(2019)은 자기효능감을 개인이 자신의 능력에 대해 기대를 가지며, 어려운 직무를 극복할 수 있다는 긍정적인 태도와 자신에 대한 신념 그리고 자신감으로 정의하고 있다. 이는 자기효능감이 직무 수행에 있어 중요한 심리적 자원이자 직무만족에 영향을 미치는 핵심 요인임을 시사한다.
4) 가설4의 검증 : 직무환경이 직무몰입의 관계에서 자기효능감의 매개효과
직무환경과 직무몰입의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 분석한 결과는 <Table 10>과 같다. 매개효과 검증절차에 따라 1단계에서 독립변수인 직무환경은 매개변수인 자기효능감에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 매개조건을 충족하였고(p<.001), 2단계에서 독립변수인 직무환경은 종속변수인 직무애착, 직무만족감, 직무책임감에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나 매개조건을 충족하였다(p<.001).
마지막으로 3단계에서 독립변수인 직무환경과 매개변수인 자기효능감이 모두 종속변수인 직무애착, 직무만족감, 직무책임감에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났고, 매개변수인 자기효능감이 투입되면서 직무환경이 직무애착, 직무만족감, 직무책임감에 미치는 영향은 2단계보다 감소한 것으로 나타나 자기효능감은 직무환경과 직무애착, 직무만족감, 직무책임감의 관계를 부분매개(partial mediation) 하는 것으로 나타났다.
Jeon(2022)의 연구에 따르면, 개인-직무적합성이 높을수록 자기효능감이 향상되고 이는 조직몰입 증가로 이어진다는 결과가 보고되었으며, Jung & Lim(2022)의 연구에서는 셀프리더십이 조직몰입과 직무만족에 미치는 영향을 분석한 결과, 셀프리더십의 하위요인 중 행동지향전략과 자연보상전략이 조직몰입에 유의미한 영향을 미쳤으며, 이 관계에서 자기효능감은 부분매개 역할을 하는 것으로 나타났다. 또한 자연보상전략은 직무만족에도 긍정적인 영향을 미쳤으며, 자기효능감은 이 관계에서도 부분매개 효과를 보였다.
Shin & Ha(2013) 역시 직무특성과 혁신행동 간의 관계에서 자기효능감의 매개효과를 분석하였으며, 기능다양성과 자율성이 혁신행동에 유의미한 영향을 미쳤고, 자기효능감이 이들 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 나타났다. 이와 같은 선행연구들은 모두 직무환경 관련 요인이 직무몰입이나 직무성과에 영향을 미치는 과정에서 자기효능감이 중요한 매개변수로 작용한다는 점을 강조하고 있다. 이는 본 연구에서 확인된 자기효능감의 부분매개 효과와 일치하는 결과로, 직무환경과 직무몰입 간의 관계에서 자기효능감이 핵심적인 역할을 수행함을 시사한다.
V. 결 론
본 연구는 ‘피부관리실 종사자의 직무환경과 직무몰입과의 관계에서 자기효능감의 매개효과’에 대하여 실증적으로 규명하고자 하였다. 이를 위해 자료는 설문지를 이용하여 수집하였으며, 전국에 거주하는 피부관리실 종사자들을 대상으로 모바일을 이용하여 총 160명을 대상으로 하였다. 수집된 자료는 SPSS 25.0 통계 프로그램을 사용해 빈도분석, 요인분석, 신뢰도검증, 기술통계분석, 상관관계분석, 매개회귀분석을 실시하였다.
분석 결과, 직무환경은 자기효능감과 직무몰입(직무애착, 직무만족감, 직무책임감)에 모두 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 자기효능감 역시 직무몰입의 모든 하위요인에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 매개효과 분석 결과, 자기효능감은 직무환경과 직무몰입 간 관계를 부분적으로 매개하는 것으로 확인되었다.
이러한 결과는 직무환경의 질이 종사자의 심리적 자원인 자기효능감을 강화하며, 이를 통해 직무몰입 수준이 제고됨을 시사한다. 즉, 물리적 근무 조건과 조직문화, 업무지원 체계 등 외적 환경요소가 종사자의 내적 동기와 역량 인식을 활성화시키는 기반으로 작용한다는 점에서 Bandura(1997)의 자기효능감 이론관 선행연구의 ‘환경-심리-행동’ 상호작용 모델과 일치한다. 따라서 피부관리실 운영자는 물리적 근무 환경의 개선뿐 아니라 조직문화 조성, 원활한 의사소통 체계 확립, 교육·훈련 프로그램 운영, 긍정적 피드백 제공 및 성과 인정 제도 등 자기효능감 향상을 위한 전략을 병행할 필요가 있다. 이는 종사자의 직무몰입을 촉진하고, 장기적으로 서비스 품질과 조직 성과 향상에 기여할 것으로 판단된다.
본 연구의 학문적 의의는 직무환경과 심리적 요인을 통합적으로 고려하여 직무몰입 향상 전략의 필요성을 실증적으로 제시한 데 있다. 특히, 단순한 환경 개선만으로는 직무몰입 제고에 한계가 있으며, 심리적 요인의 강화가 병행되어야 함을 확인하였다는 점에서 의의가 크다. 다만, 본 연구는 표본이 전국의 피부관리실 종사자 160명으로 한정되었으며, 자기보고식 설문에 기반하였다는 한계가 있다. 또한 횡단적 연구설계로 인과관계 추론에 제한이 있으므로 후속 연구에서는 표본 규모 확대와 종사자 특성별 비교 연구, 질적 연구 및 혼합방법연구를 통한 심층 분석이 필요하다.
종합하면, 피부관리실 종사자의 직무몰입 향상을 위해서는 물리적·조직적 환경 개선과 심리적 자원 강화를 통합적으로 추진하는 전략이 필요하며, 이는 조직 운영의 지속가능성과 경쟁력 제고에 중요한 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.
PDF Links
PubReader
ePub Link
Full text via DOI
Download Citation
Print
