*Corresponding author: Kyu-Ok Shin Tel : +82-31-740-7187 E-mail : I. 서 론
급격한 경제 발전과 산업의 성장으로 인해 소득 수준이 향상되고 소비문화가 증가함에 따라 미(美)에 대한 관심이 높아지고 있으며, 미용산업의 시장 확대와 더불어 경영환경도 급속도로 변하고 있다(Kim, 2023). 사회, 경제적 환경이 급변함에 따라 기업들은 위계적이고 수직적인 조직구조에서 수평적이고 협력적인 조직구조로 환경을 바꾸고자 하고(Jeon, 2025), 시대의 변화에 따라 조직 구성원들에게 혁신적인 성과를 요구하며, 리더의 차별화된 리더십의 발휘를 강조하고 있다. 이러한 흐름에 따라 최근 주목되고 있는 리더십이 ‘임파워링 리더십(empowering leadership)’이다(Lorinkova & Sims, 2013; Yoo, 2022). 특히, 임파워링 리더십은 구성원들의 자율성을 보장하고 권한을 공유하는 리더십 유형으로, 현대 경영환경에 적합한 리더십 스타일이다(Arnold et al., 2000; Ko, 2024).
이처럼 수평적 구조의 리더십이 강조되고 있음에도 불구하고, 이런 경영 변화에 더딘 곳 중 하나가 뷰티서비스 산업이다(Lee, 2023). 특히, 헤어 미용 분야는 기술 중심의 교육 체계와 상명하복식(top-down)의 운영 문화를 바탕으로 발전해 왔다. 이러한 산업 특성은 도제식 교육 방식과 위계적 의사결정 구조를 기반으로 하며, 조직 내 리더는 기술 전수와 운영 규범의 통제자로서 기능적 역할에 집중되어 왔다. 이와 같은 수직적 리더십 구조가 조직문화 전반에 고착되어 있는 실정이다.
그러나 최근 사회 전반에서 구성원의 자율성과 자기결정에 대한 중요성이 커지고 있으며(Jeon, 2025), 미용 서비스의 고급화, MZ세대 인력의 유입 등으로 미용산업 내에서도 수평적 관계, 참여 중심의 조직문화, 그리고 자율적 경력 개발을 장려하는 리더십에 대한 요구가 커지고 있다.
기존 임파워링 리더십 연구는 대기업, 공공기관, 제조업 등을 중심으로 집중되어 있으며(Kim, 2022; Ko, 2024; Seo, 2020), 최근 들어 뷰티분야에서도 관련 연구가 진행되고 있다. Lee(2020)의 ‘뷰티서비스업 리더의 포용적 리더십과 구성원의 직무열의, 직무성과 간의 인과적 관계에 대한 연구’, Heo(2021)의 ‘상사의 감성인지리더십과 LMX가 미용서비스 종사자의 태도에 미치는 영향’, Lee(2023)의 ‘미용 서비스 종사자를 대상으로 한 임파워링 리더십과 개인 및 조직 성과 연구’, Kang(2024)의 ‘뷰티서비스업 리더의 진정성리더십과 종사자의 직무성과간의 상관관계 분석’ 등이 대표적이다. 다만, 뷰티서비스산업 중에서도 헤어 미용 분야에서의 직무만족과 직무성과를 통합적으로 다룬 연구는 미흡한 실정이다.
따라서 본 연구에서는 뷰티서비스 산업 종사자를 대상으로 임파워링 리더십이 직무성과에 미치는 영향을 알아보고, 특히 직무만족의 매개효과를 분석하여 뷰티기업 리더십 개발과 조직성과 향상을 위한 기초자료를 제공하고자 한다.
II. 이론적 배경
1. 임파워링 리더십
임파워링 리더십은 ‘리더가 합법적 권한을 구성원들에게 공유하며, 자율성과 책임을 부여하고, 구성원들은 주어진 과업을 수행함에 있어 자기 결정권을 갖도록 하여 궁극적으로 동기부여를 높이고 임파워먼트(empowerment)를 경험하게 하는 리더의 행동’으로 정의되었다(Jung et al., 2020; Park, 2025).
Conger & Kanungo(1988)에 의하여 임파워먼트의 개념이 체계적으로 연구가 되었으며(Ryu, 2019), 임파워먼트를 ‘조직 구성원들에게 권한을 부여함으로써 자기효능감을 고양 시켜주는 과정’이라고 정의하였다(Jang, 2020).
임파워링 리더십에 대한 관련 연구는 2000년대 들어서 리더와 구성원 사이의 임파워먼트를 동시에 고려한 다차원적인 측면에서 연구되기 시작하였다(Arnold et al., 2000; Srivastava et al., 2006; Zhang & Bartol, 2010; Yang, 2018). Arnold et al.(2000)의 연구에서 임파워먼트와 리더십을 접목한 임파워링 리더십을 처음 개념화하면서, 이를 ‘조직 구성원들에게 의사결정권을 부여하여 스스로 해결책을 찾을 수 있게끔 지식 공유의 기회를 제공하는 형태의 리더십’으로 정의하였다.
Arnold et al.(2000)는 리더의 임파워링 리더십의 행동 지침에 대한 측정도구인 임파워링 리더십 척도(Empowering Leadership Questionnaire, ELQ)를 개발하였으며(Arnold et al., 2000; Kang, 2020), 본 연구에서도 ELQ의 구성요소인 솔선수범, 코칭, 참여적 의사결정, 정보제공, 관심표출 다섯 가지 하위요소를 채택하여 연구하였다.
2. 직무만족
직무만족(Job Satisfaction)이란 직무에 대해 느끼는 정서적 반응으로 직무 경험에서 얻어지는 행복감과 긍정적인 정서적 만족도를 의미하며(Lee & Park, 2025), 조직 구성원이 자신의 직무에 대한 평가에서 나타나는 긍정적인 감정 상태라고 정의할 수 있다(Lee, 2018).
직무만족의 개념은 Hoppock(1935)에 의해 처음 등장하였다. 직무만족이란 조직 구성원들이 자신의 맡은 일에 대해 갖는 직관적인 느낌이며 직원들이 심리, 생리, 환경 등 조건에 대한 만족 여부의 종합적인 느낌으로 정의하였다(Choi, 2020). Smith(1955)는 구성원이 직무 수행에 있어서 경험하게 되는 긍정적, 부정적인 경험과 그 외 다양한 모든 감정들의 밸런스가 조화를 이루고 있는 상태라고 정의하였고(Park, 2024), Porter & Lawler(1968)는 직무만족을 조직 구성원이 실제적으로 얻은 보상이 타당하다고 인정되는 보상의 수준을 초과한 정도라 정의하였다(Choi, 2019). Locke(1976)는 직무만족이란 조직 구성원이 자신의 직무에 대한 평가에서 결정된 즐거움이 주는 긍정적인 정서 상태라고 정의하고 있다(Lee, 2019).
본 연구에서는 Kim(2023)의 연구를 바탕으로 ‘조직 구성원들이 소속된 조직 내에서 일을 하면서 얻게 되는 일에 대한 즐거움, 성공적으로 수행했을 때의 성취감, 조직 내에서 주변 동료들로부터 신뢰받았을 때의 긍정적인 감정 상태’를 직무만족으로 정의하였다.
3. 직무성과
‘직무’란 본연의 직업적 임무와 역할을 의미하고 직무에 따른 종사자가 수행하는 지속적인 활동을 의미하며, ‘성과’란 조직이나 개인의 목표달성과 성취에 대한 행동과 태도라고 볼 수 있다(Lee, 2023). 이러한 개념에 기반하여, 직무성과는 조직 내 조직원들 개인에게 주어진 직무에 대한 성취의 정도라고 볼 수 있으며, 조직의 유효성을 측정하는 지표로서 조직성과에 많은 영향을 미친다(Kim, 2024).
선행 논문을 통한 직무성과에 대한 학자들의 정의를 정리해 보면, ‘직무수행’과 ‘직무성과’ 두 가지 관점으로 나눠진다(Hong, 2021). ‘직무수행’의 관점에서 Millar (1990)는 종사자들의 역할 수행에 있어 실무 종사자의 행동을 나타내는 역동적, 다면적 개념이라고 정의하였으며(Lim. & Park, 2021), ‘직무성과’의 관점에서 Pincus(1986)는 직무성과를 조직 내부 구성원이 맡은 직무를 얼마나 성공적으로 수행되었는지의 여부를 나타내는 개념으로 정의하였다(Park, 2017).
본 연구에서는 조직의 목표 달성을 위한 직무 관련 행동과 그 결과를 포괄하는 개념으로 보고 이를 통합적으로 다루었다.
III. 내용 및 방법
1. 연구문제
본 연구는 조사 대상자의 일반적 특성을 파악하고, 임파워링 리더십이 뷰티기업 종사자의 직무만족과 직무성과에 미치는 영향을 검증하며, 직무만족이 직무성과에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고, 임파워링 리더십과 직무성과의 관계에서 직무만족의 매개효과를 검증하고자 한다.
2. 연구대상 및 자료수집
본 연구는 수도권에 위치한 ‘J’ 뷰티기업 프랜차이즈 중 직원 수 10명 이상인 지점에 근무하는 미용서비스업 종사자를 대상으로 자기기입식 설문조사를 실시하였다. 2024년 6월 01일부터 06월 14일까지 회수된 310부 설문지 가운데 응답이 불성실하거나 누락된 설문을 제외한 305부를 최종 분석에 활용하였다.
3. 측정도구 및 분석방법
본 연구의 설문지는 일반적 특성과 임파워링 리더십, 직무성과, 직무만족 문항으로, 총 49문항으로 구성되었다. 구체적인 설문 문항 구성은 (Table 1)과 같다. 수집된 자료는 SPSS 25.0 프로그램을 사용하여 조사대상자의 일반적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였고, 측정도구의 타당성 및 신뢰도 검증을 위해 탐색적 요인분석과 신뢰도 분석을 실시하였다. 또한, 주요 변수에 대해 기술통계 분석과 상관관계 분석을 실시하였으며, 가설의 검증을 위해 회귀분석, 매개효과를 검증하기 위하여 3단계 매개회귀분석을 실시하였다.
IV. 결과 및 고찰
1. 조사대상자의 일반적 특성
조사대상의 일반적 특성을 파악하기 위해 빈도분석을 실시한 결과(Table 2), 성별은 여성이 71.5%로 남성(28.5%)보다 많았다. 연령은 20대가 55.4%로 가장 많았으며, 30대 32.1%, 40대 이상 12.5% 순으로 나타났다. 학력은 전문대 재학·졸업자가 37.7%로 가장 높은 비중을 차지했으며, 고졸 29.2%, 대졸 26.6%, 대학원 이상 6.6%였다.
현 직장 근무년수는 13년 미만이 28.2%로 가장 많았고, 총 미용경력은 16년 미만이 40.0%로 전체의 상당 부분을 차지하였다. 월 평균 소득은 200만원 미만이 34.8%로 가장 많았으며, 근무지 직원수는 10~20명 미만이 45.9%로 가장 높은 비율을 보였다. 직책별 분포에서는 원장/부원장이 28.9%, 인턴 26.6%, 실장과 디자이너가 각각 18.4%로 나타났다.
2. 임파워링 리더십, 직무만족, 직무성과의 타당성 및 신뢰도
1) 임파워링 리더십의 타당성 및 신뢰도
임파워링 리더십의 타당성 및 신뢰도 검증 결과(Table 3)와 같다. ‘참여적 의사결정’(18.281%), ‘관심표출’(17.450%), ‘정보공유’(17.400%), ‘코칭’(17.133%), ‘솔선수범’(16.038%) 5개 요인으로 도출되었고, 요인 적재치는 0.40 이상, 신뢰도는 0.90 이상으로 분석되어 신뢰할 만한 수준으로 볼 수 있다.
2) 직무만족의 타당성 및 신뢰도
직무만족의 타당성 및 신뢰도 검증 결과는 Table 4와 같다. 요인분석을 통해 추출된 ‘직무만족’(62.157%)으로 1개의 요인이 도출되었고, 적재치는 0.40 이상, 신뢰도는 0.90 이상으로 분석되어 신뢰할 만한 수준으로 볼 수 있다.
3) 직무성과의 타당성 및 신뢰도
직무성과의 타당성 및 신뢰도 검증 결과는 Table 5와 같다. 총 1개의 요인 ‘직무성과’(70.640%)로, 적재치는 0.40 이상, 신뢰도는 0.90 이상으로 분석되어 신뢰할 만한 수준으로 볼 수 있다.
3. 기술통계 및 상관관계 검증
주요 변수에 대한 기술통계 및 상관관계 검증을 실시한 결과는 Table 6과 같다. 기술통계 분석결과 임파워링 리더십은 하위 요인 중 ‘정보공유’(M=4.33)가 가장 높았으며, 이어 ‘참여적 의사결정’(M=4.14), ‘솔선수범’(M=4.10), ‘관심표출’(M=4.08), ‘코칭’(M=4.06) 순으로 나타났고, ‘직무만족’(M=4.03), ‘직무성과’(M=3.92)로 나타났다.
다음으로 상관관계 분석결과 임파워링 리더십의 하위요인별 솔선수범, 코칭, 정보공유, 참여적 의사결정, 관심표출은 직무만족, 직무성과와 통계적으로 유의미한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났으며(p<.001), 또한 직무만족도 직무성과와 통계적으로 유의미한 정(+)의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(p<.001). 이는 직무만족이 직무성과에 유의미한 정(+)의 영향을 미친다는 결과는 Moon & Park(2025)의 연구와 일치하였으며, 직무만족이 중간 매개변인으로서 핵심적인 역할을 수행하는 것이 확인되었다.
4. 임파워링 리더십이 구성원의 직무만족에 미치는 영향
리더의 임파워링 리더십이 구성원의 직무만족에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과(Table 7), 분석에 앞서 다중공선성을 확인한 결과 공차한계는 0.10 이상, 분산팽창지수(VIF)는 10 이하로 나타나 다중공선성의 문제는 없는 것으로 볼 수 있다. 분석결과 회귀모형의 설명력은 53.8%이고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 분석되었다(F=69.592, p<.001). 독립변수별로는 솔선수범(β=.338, p<.001), 관심표출(β=.179, p<.01), 참여적 의사결정(β=.156, p<.01), 코칭(β=.129, p<.05)이 직무만족에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 리더의 임파워링 리더십 중 솔선수범, 관심표출, 참여적 의사결정, 코칭이 높을수록 구성원의 구성원의 직무만족도 높아지는 것으로 볼 수 있다. 이는 경찰 조직 구성원 대상으로 한 Jang(2019)의 연구, Choi & Lee(2021)의 연구와 일치하였으며, 뷰티서비스 조직뿐만 아니라 공공기관과 같은 타 산업에서도 리더가 권한을 공유하고 참여적 의사결정을 촉진할 때, 종사자의 만족도가 높아진다는 점을 뒷받침 할 수 있다.
또한, 임파워링 리더십과 유사한 개념인 셀프리더십을 다룬 Kim(2021), Park(2023)의 연구에서도 셀프리더십이 구성원의 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 본 연구의 결과와 일관된 경향을 보였다. 이는 구성원의 자기주도적 행동이 강화될수록 직무에 대한 심리적 의미감이 높아지고, 그로 인해 직무만족이 향상된다는 점을 시사한다.
5. 임파워링 리더십이 구성원의 직무성과에 미치는 영향
리더의 임파워링 리더십이 구성원의 직무성과에 미치는 영향을 검증하기 위하여 다중회귀분석을 실시한 결과(Table 8), 분석에 앞서 다중공선성을 확인한 결과 공차한계는 0.10 이상, 분산팽창지수(VIF)는 10 이하로 나타나 다중공선성의 문제는 없는 것으로 볼 수 있다. 분석결과 회귀모형의 설명력은 41.3%이고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 분석되었다(F=42.123, p<.001).
독립변수별로는 코칭(β=.216, p<.01), 솔선수범(β=.209, p<.01), 참여적 의사결정(β=.185, p<.01), 관심표출(β=.165, p<.05)이 직무성과에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 리더의 임파워링 리더십 중 코칭, 솔선수범, 참여적 의사결정, 관심표출이 높을수록 구성원의 직무성과도 높아지는 것으로 볼 수 있다.
이는 국내 대기업 내 구성원 대상으로 한 Choi(2022)의 연구 결과와 매우 유사하며, Choo & Lee(2023)의 연구 결과 또한 일치한다. 이러한 선행연구 결과를 토대로 임파워링 리더십이 업무 수행 과정에서 구성원에게 자기결정감을 부여하고, 내재적 동기부여를 높여 직무성과로 이어진다는 것이 확인되었다.
6. 구성원의 직무만족이 직무성과에 미치는 영향
구성원의 직무만족이 직무성과에 미치는 영향을 검증하기 위하여 단순회귀분석을 실시한 결과(Table 9), 분석결과 회귀모형의 설명력은 46.1%이고, 회귀식은 통계적으로 유의미한 것으로 분석되었다(F=259.127, p<.001).
독립변수로써 직무만족(β=.679, p<.001)은 직무성과에 통계적으로 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나, 구성원의 직무만족이 높을수록 직무성과도 높아지는 것으로 볼 수 있다. 이러한 결과는 Kim(2024)의 연구에서 헤어디자이너의 직무만족이 증가하면 직무성과가 높아지는 결과와 일치하며, Cho et al.(2024)의 스크린골프장 종사자 대상으로 한 연구에서도 직무만족이 직무성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 결과적으로, 구성원의 직무만족이 직무성과에 미치는 영향이 다양한 산업 현장에서 공통적으로 나타난다는 것을 시사한다.
7. 임파워링 리더십과 구성원의 직무성과의 관계에서 직무만족의 매개효과
리더의 임파워링 리더십과 직무성과의 관계에서 직무만족의 매개효과를 분석한 결과(Table 10), 1단계에서 모든 임파워링 리더십 하위요인인 솔선수범, 코칭, 정보공유, 참여적 의사결정, 관심표출이 매개변수인 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤고(p<.001), 2단계에서도 동일 요인이 종속변수인 직무성과에 유의하게 나타났다(p<.001). 3단계에서 직무만족을 매개로 포함하여 분석한 결과, 각 하위요인의 회귀계수는 감소하되 유의성이 유지되었고, 직무만족 역시 유의하여 부분매개조건을 충족하고 있는 것으로 나타났다.
이와 유사하게, Choi & Song(2017)의 연구에서도 임파워링 리더십은 직무열의를 통해 직무성과에 영향을 미치는 매개효과가 확인되었으며, Ko & Hahn(2020)의 연구에서는 임파워링 리더십이 직무열의와 직무만족에 영향을 주고, 이들 심리적 요인이 직무성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다.
따라서 본 연구 결과는, 임파워링 리더십이 구성원의 직무만족을 통해 직무성과에 간접적으로 영향을 미칠 수 있음을 보여주며, 매개변수로 직무만족을 설정했다는 점에서 일부 선행연구와 차이를 보인다. 이는 임파워링 리더십과 직무성과 간의 관계에서 다양한 심리적·태도적 요인이 매개역할을 할 수 있음을 시사한다.
V. 결 론
본 연구는 ‘J’ 기업에 근무하는 미용 종사자를 대상으로 리더의 임파워링 리더십이 구성원의 직무성과에 미치는 영향을 알아보기 위한 연구로 특히, 직무만족의 매개효과를 규명하였다.
첫째, 리더의 임파워링 리더십은 구성원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 뷰티기업의 리더가 구성원을 의사결정에 참여시키고, 정보공유, 코칭으로 성장을 지원하며, 솔선수범을 통해 역할모델을 제시할수록 구성원의 자기효능감이 강화되어 직무만족이 높아진다는 것을 의미한다.
둘째, 리더의 임파워링 리더십은 구성원의 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 리더가 권한을 위임하고 자율성을 존중하며, 성과 향상에 필요한 방향성과 자원을 제공할 때, 구성원들이 능동적으로 업무에 임하게 됨을 보여준다고 할 수 있다. 특히, 임파워링 리더십은 구성원이 스스로 역량을 발휘하도록 동기를 부여하고, 결과적으로 직무성과 향상으로 이어진다는 점에서 그 효과가 크다고 할 수 있다.
셋째, 구성원의 직무만족은 직무성과에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 직무만족은 구성원이 자신의 업무와 근무 환경, 보상 체계, 대인관계 등에 대해 긍정적으로 인식할 때 형성되는데, 이러한 만족감은 업무 몰입도를 높이고 자발적인 노력으로 연결된다. 이는 직무만족이 개인의 심리적 태도에 머무르는 것이 아니라, 조직 전체의 생산성과 서비스 품질에까지 영향을 미치는 것으로 해석할 수 있다.
넷째, 직무만족은 리더의 임파워링 리더십과 구성원의 직무성과의 관계에서 매개효과가 있는 것으로 나타났다. 이는 임파워링 리더십이 직무성과에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아니라, 구성원의 직무만족이 핵심적인 매개요인으로 작용하는 것으로 알 수 있다.
본 연구는 인적자원이 높은 뷰티서비스산업 분야 종사자를 대상으로 진행된 리더의 임파워링 리더십과 구성원의 직무만족 및 직무성과 간의 관계를 통합적으로 분석하였다는 점에서 의의가 있다. 다만, 본 연구는 ‘J’ 기업에 근무하는 일부 종사자를 대상으로 조사한 자료로 이 결과를 미용업계 전체로 확대하여 해석하기에는 한계가 있어, 차후 뷰티업계 전반으로 연구를 확대할 필요가 있다. 본 연구에서 얻어진 결과가 뷰티서비스산업의 리더십 및 경영 전략 수립을 위한 기초자료로 활용되기를 기대한다.
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