*Corresponding author: Mi-Jung Kim Tel : +82-53-320-1475 E-mail : I. 서 론
한국의 미용서비스 산업은 글로벌 시장을 선도하며 트렌드와 기술력의 첨단에 있다고 할 수 있으며, 특히 K-뷰티 열풍으로 글로벌 시장에서 영향력은 더욱 커져가고 있는 상황이다. 고객 개인별 맞춤 상담과 스타일 제안이 일반화되어 있으며, 첨단 장비와 제품을 적극 활용한 퍼스널 케어가 큰 특징이라 할 수 있다. 한국의 미용서비스 산업은 헤어, 피부, 네일, 메이크업 등 각 분야가 세분화되어 전문 살롱과 브랜드가 공존하며 경쟁이 매우 치열한 서비스산업 분야이다.
전 세계적으로 유행한 코로나 19가 엔데믹으로 전환되면서 대면 접촉이나 거래가 이전 수준을 회복한 이후 K-컬쳐의 세계적 확산은 한국의 미용서비스 산업의 성장에 크게 기여하였으며, 이러한 성장은 향후에도 지속될 것으로 예상된다. 미용서비스 산업의 양적 성장은 질적 성장으로 이어지고 있으며, 이에 따라 미용서비스 산업의 소비자 또는 고객들의 요구 수준 역시 질적으로 고도화되고 다양화되고 있다. 이에 따라 미용서비스 산업 입장에서는 이러한 고객들의 고도화되고 다양화된 요구를 수용하기 위해 다양한 미용 기술 및 장비(도구)의 개발과 종사자의 개별 역량을 높이기 위해 노력하고 있다. 특히 미용서비스 산업은 직무종사자가 고객과의 직접적인 접촉, 고객과의 상호작용을 통해 서비스가 제공되기 때문에 직무종사자의 개별 역량과 회사나 살롱 등에서 지원하는 각종 자원의 지원 수준이 서비스의 수준과 고객 만족 수준에 매우 큰 영향을 미치게 된다(Moon et al., 2019; Han & Jung, 2022). 개별 미용업체들은 자사의 경쟁력을 높이기 위해 미용서비스 산업 종사자들의 직무역량 강화를 위한 다양한 교육훈련을 제공하고 있으며, 직무종사자들의 역량과 기술이 더욱 효과적으로 제공될 수 있도록 다양한 형태의 자원을 지원하고 있다.
직무자원(Job Resources)은 전통적으로 특정 직무종사자가 직무를 수행함에 있어 필요조건으로 인식되어왔으며, 직무종사자가 자신에게 제공되는 자원의 인식 수준에 따라 직무의 성과 및 직무에 대한 몰입, 나아가 자원을 제공하는 조직의 몰입에 이르기까지 직접적인 영향을 미치는 핵심 요인이다(Demerouti et al., 2001; Lee, 2022). 이러한 직무자원은 미용서비스 산업에서도 직무에 대한 만족이나 몰입, 회사 등 조직에 대한 몰입에 직접적인 영향을 미치는 요인이라 할 수 있다. 서비스마케팅 차원에서 직무자원은 고객에게 원활한 서비스 제공을 위해 직무종사자 개별적 차원으로 지원되는 자원과 회사나 살롱 등 기업 또는 조직적 차원에서 지원되는 자원으로 구분할 수 있으며, 직무종사자가 자신의 직무를 수행함에 있어 지원되는 개별적, 조직적 자원의 인식 수준은 감정노동 분야에서 직무만족과 조직몰입에 더 크게 영향을 미친다(Schaufeli & Bakker, 2004, Kim & Shin, 2023; Park et al., 2023). 실제 직무자원과 직무몰입 및 조직몰입과의 관계를 연구한 많은 선행연구들이 병원, 항공사, 공무원, 교직원 등 주로 감정노동 분야 직무종사자를 대상으로 연구하였는데 일관적으로 직무종사자가 직무자원에 대한 지원 인식을 높게 할수록 직무에 대한 만족도가 높게 나타나 직무에 대한 몰입 수준이 높았으며, 나아가 조직에 대한 충성도와 몰입도도 높은 것으로 보고하였다(Wefald & Downey, 2009; Yoo, 2013; Kim, 2024). 직무자원-요구 모델을 활용하여 미용서비스 산업 종사자를 대상으로 한 일부 연구에서도 인적자원 또는 조직자원을 통합적인 직무자원으로 인식하면서 고객서비스를 제공하기 위한 적절한 자원의 지원은 직무종사자로 하여금 맡은 직무에 대한 소진을 낮추고 열의를 높여 직무에 대한 만족도와 조직에 대한 몰입도를 높일 수 있다고 하였다(Kim & Shin, 2023; Lee & Ji, 2022). 그러나 직무와 관련된 자원의 지원이 원활하게 이루어진다 하더라도 고객이나 조직의 직무관련 요구 수준이 높은 경우 직무몰입 및 조직몰입에 부정적인 영향을 미치게 되니 자원의 지원과 직무관련 요구 수준의 적절한 균형이 필요하다고 하였다(Schaufeli & Bakker, 2004; Hakanen et al., 2008; Kim & Shin, 2023; Lee & Ji, 2022; Kim, 2024).
세계적으로 한국의 미용서비스 산업 분야에 대한 관심이 높아지고 있는 상황에서 산업의 영속성과 지속적 경쟁력 강화를 위해 미용서비스 산업 분야 종사자들에게 주어지는 직무관련 자원의 효과적인 투입과 산출에 대한 실증적 연구가 필요하다 할 수 있다. 산업의 형태가 고도화되고 경쟁이 치열하게 발생되고 있으며, 산업환경이 급변하고 있어 차별화전략이 무엇보다 필요한 상황에서 경쟁력 있는 미용서비스 제공을 위해 직무자원 및 직무요구와 관련한 연구의 필요성이 높다고 생각된다.
따라서 본 연구에서는 미용서비스 산업분야 직무종사자들을 대상으로 그들이 인식하는 직무자원의 지원 수준에 따라 직무몰입 및 조직몰입의 수준이 달라질 수 있음을 실증적으로 분석하고자 하며 나아가 직무자원이 직무몰입과 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 직무요구 수준이 조절변수의 역할을 하는지 살펴보고자 한다. 도출된 결론을 토대로 미용서비스 산업 종사자들에게 효율적 자원의 분배와 형평성 있는 직무 요구 수준을 설정할 수 있는 전략의 기초를 마련함으로써 종사자들의 직무 열의를 높이고 나아가 직무몰입과 조직몰입의 수준을 높여 미용서비스 산업의 경쟁력 강화에 기여하고자 한다.
II. 이론적 배경
1. 직무자원
직무자원(Job Resources)은 업무 수행 과정에서 개인이 업무 목표를 달성하고 직무요구를 완화하며 개인의 성장과 발전을 지원하는 요인을 의미한다. 여기에는 상사의 지원, 동료와의 협력, 적절한 피드백, 직무 자율성, 교육 및 훈련 기회 등이 포함된다(Demerouti et al., 2001; Kim & Shin, 2023). 직무자원은 업무의 효율성을 높이고 스트레스를 완화하며 긍정적 정서를 촉진하여 직무몰입과 조직몰입을 강화하는 중요한 요인으로 작용한다. 이러한 직무자원은 인적 차원의 직무자원과 조직 차원의 직무자원으로 다시 구분할 수 있는데, 인적 차원의 직무자원은 직원 개인이 직접적으로 경험하거나 활용할 수 있는 자원을 의미한다(Hakanen et al., 2008; Kim, 2015; Kim & An, 2019; Kim & Shin, 2023). 대표적으로 직무 자율성, 역량 개발 기회, 피드백, 업무에 필요한 기술 및 도구 등이 있다. 이러한 자원은 개인의 업무 효율성과 만족도를 높이고, 스트레스 완화 및 자기 성장에 긍정적으로 작용하여 직무몰입을 촉진하고 나아가 조직몰입에도 긍정적인 역할을 한다(Hobfoll, 2002; Jung et al., 2025).
조직 차원의 직무자원은 조직 전체가 제공하는 구조적·문화적 지원을 포함한다. 상사 및 동료의 지원, 공정한 보상 체계, 조직 문화, 교육 및 훈련 프로그램, 복리후생 등이 이에 해당한다. 조직 차원의 자원은 직원들이 안정감을 느끼고, 조직에 대한 신뢰와 소속감을 높여 조직몰입을 강화하는 데 중요한 역할을 한다(Schaufeli et al. 2009; Kim, 2015; Kim & Shin, 2023).
2. 직무몰입, 조직몰입
직무몰입과 조직몰입은 해당 직무종사자들의 업무 성과와 지속적 근무에 중요한 영향을 미치는 핵심 개념이다. 직무몰입은 종사자가 자신의 일에 얼마나 열정과 애착을 가지고 몰입하는지를 의미하며, 조직몰입은 자신이 속한 조직에 대해 얼마나 소속감과 충성심을 가지는지 나타낸다(Kim, 2015; Paek & Lee, 2010; Kim & Shin, 2023; Lee & Ji, 2022; Kim, 2024).
미용서비스 산업에서 직무몰입은 헤어디자이너, 피부관리사, 네일아티스트 등 각자의 전문 직무에 대해 열정적으로 임하는 태도를 뜻한다. 즉, 종사자가 자신의 업무에 의미를 느끼고, 고객 응대·서비스 제공·기술 습득 등 일상업무를 최선을 다해 수행할 때 직무몰입이 높다고 평가된다. 미용서비스 산업 내 직무몰입은 크게 감성적 몰입(일에 대한 긍정적 감정과 열정), 계속적 몰입(다른 직장으로 이직에 따른 비용을 인식), 규범적 몰입(직무에 대한 책임감과 의무감)으로 세분할 수 있다. 직무몰입이 높으면 서비스 품질 및 고객 만족도가 향상되고, 종사자 개별의 직무만족과 자기개발에도 긍정적인 영향을 미친다(Park & Kim, 2019; Park et al., 2023).
조직몰입은 종사자가 자신이 속한 미용실, 에스테틱 샵, 뷰티프랜차이즈 등 조직 전체에 대해 애사심, 소속감, 충성심을 느끼고 조직의 목표와 가치에 적극적으로 동참하는 경향을 의미한다. 이는 단순히 직무에만 몰입하는 수준을 넘어서, 조직의 성장, 성공, 발전에 자신의 역할이 중요하다고 인식하며 조직의 일원으로서 소속감을 갖고 헌신하는 자세를 포함한다(Mowday, 1979; Kim & Shin, 2023; Lee & Ji, 2022; Kim, 2024). Schaufeli and Bakker(2010)은 조직몰입이 높을수록 조직 내 커뮤니케이션, 동료애, 직무만족도가 향상되고, 이직률이 감소하며 장기적으로 안정적인 인적자원관리와 서비스 품질 개선에 긍정적 효과를 가져온다고 하였다.
미용서비스 산업은 빠르게 변화하는 트렌드와 높은 수준의 고객 접점이라는 특성을 가지고 있어, 종사자의 직무몰입과 조직몰입 수준이 서비스 경쟁력 확보와 이직률 감소에 필수적이다. 높은 직무몰입은 개인의 기술향상과 고객 만족도를 높이며, 조직몰입은 지속적인 근무와 조직 발전에 기여한다. 조직 내부마케팅, 경력관리, 교육훈련, 커뮤니케이션, 장비 및 설비의 지원 등 다양한 직무관련 자원의 지원이 이 두 몰입 수준을 높이는 핵심요소로 평가받는다. 미용서비스 산업에서 직무몰입과 조직몰입의 개념은 조직 운영과 인적자원관리, 서비스 품질과 종사자 성장 모두에 직결되는 주요 심리적·행동적 특성이라 할 수 있다.
3. 직무요구
직무요구(Job Demands)는 개인이 직무를 수행하는 과정에서 요구되는 신체적, 정신적, 정서적 노력을 의미한다(Schaufeli & Bakker, 2004; Hakanen et al., 2008; Kim & Shin, 2023; Lee & Ji, 2022). 과도한 업무량, 시간 압박, 고객 응대 스트레스, 감정노동 등은 대표적인 직무요구로, 지속적·과도하게 부과될 경우 피로와 소진을 유발할 수 있다. 그러나 적절한 수준의 직무요구는 개인의 역량을 발휘하게 하고 도전 의식을 고취하여 성과 향상에 기여할 수 있다(Schaufeli et al., 2009; Park & Kim, 2019; Park et al., 2023). 직무요구 역시 개별 차원의 직무요구와 조직 차원의 직무요구로 구분할 수 있다. 미용서비스 산업 종사자에게 개별 차원의 직무요구는 고객 응대에서의 감정노동, 개인별 시술 능력에 대한 기대, 신체적 피로(장시간 서서 근무, 반복적 작업), 고객의 다양한 요구에 신속히 대응하는 능력 등이 있다. 이러한 요구는 미용 전문가가 직접적으로 경험하는 부담으로, 과도할 경우 스트레스와 소진을 유발할 수 있지만, 적절한 수준에서는 역량 발휘와 성장의 기회가 된다(Schaufeli & Bakker, 2004, Kim & Shin, 2023; Jung et al., 2025).
조직 차원의 직무요구는 매출 목표 달성 압박, 근무시간 및 교대제 관리, 서비스 품질 유지 기준, 팀 내 협업 및 역할 분담, 지속적인 트렌드 변화에 대한 적응 요구 등이 포함된다(Schaufeli & Bakker, 2004; Hakanen et al., 2008; Kim & Shin, 2023). 미용실이나 뷰티 기업에서 조직이 부과하는 이러한 요구는 직원들에게 추가적인 책임감을 주며, 조직의 성과와 이미지 유지에 중요한 역할을 한다. 하지만 지나치게 높을 경우 조직몰입과 직무몰입에 부정적 영향을 줄 수 있다.
III. 내용 및 방법
1. 연구문제
본 연구는 미용서비스 산업 종사자를 대상으로 하였으며, 선행연구를 토대로 직무자원을 인적 직무자원 및 조직적 직무자원으로 구분하였고, 직무요구 역시 개별적 직무요구 및 조직적 직무요구로 구분하였다. 미용서비스 산업 종사자가 인식하는 직무자원 수준에 따라 직무몰입과 조직몰입에 미치는 영향에 대해 실증적으로 분석하고자 하며, 나아가 직무자원이 직무몰입 및 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 직무요구 수준의 조절효과를 실증적으로 검증하기 위해 아래와 같은 가설을 설정하였다.
H1: 직무자원은 직무몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H1-1: 인적 직무자원은 직무몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H1-2: 조직적 직무자원은 직무몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2: 직무자원은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2-1: 인적 직무자원은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H2-2: 조직적 직무자원은 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.
H3: 직무자원와 직무몰입의 관계에서 직무요구는 조절역할을 할 것이다.
H3-1: 인적 직무자원과 직무몰입의 관계에서 개별적 직무요구는 조절역할을 할 것이다.
H3-2: 조직적 직무자원과 직무몰입의 관계에서 개별적 직무요구는 조절역할을 할 것이다.
H3-3: 인적 직무자원과 조직몰입의 관계에서 개별적 직무요구는 조절역할을 할 것이다.
H3-4: 조직적 직무자원과 조직몰입의 관계에서 개별적 직무요구는 조절역할을 할 것이다.
H3-5: 인적 직무자원과 직무몰입의 관계에서 조직적 직무요구는 조절역할을 할 것이다.
H3-6: 조직적 직무자원과 직무몰입의 관계에서 조직적 직무요구는 조절역할을 할 것이다.
H3-7: 인적 직무자원과 조직몰입의 관계에서 조직적 직무요구는 조절역할을 할 것이다.
H3-8: 조직적 직무자원과 조직몰입의 관계에서 조직적 직무요구는 조절역할을 할 것이다.
연구모델은 Fig. 1과 같다.
2. 변수의 조작적 정의와 측정도구의 개발
본 연구에서 사용된 변수들은 선행연구를 통해 도출된 개념을 바탕으로 조작적 정의를 내렸으며, 측정도구들을 미용서비스 산업분야 종사자들에 대한 연구목적에 맞게 수정하여 사용하였다.
IV. 결과 및 고찰
1. 응답 대상자의 일반적 특성
응답 대상자의 일반적 특성을 살펴보면 남자가 16.2%(34명), 여자가 84.7%(176명)으로 나타나 여성 종사자가 남성 종사자보다 더 많은 것으로 나타났으며, 연령대를 살펴보면 20대가 33.8%(71명), 30대가 28.1%(59명), 40대가 25.7%(54명), 50대 이상이 12.4%(26명)으로 나타나 고른 연령대를 보였다.
학력은 고졸이 22.9%(48명), 전문대졸이 37.1%(78명), 대졸이 23.8(50명), 대학원 이상이 16.2%(34명)으로 전문대 졸업자가 가장 많은 것으로 나타났다. 현재 담당하고 있는 직무는 헤어미용이 62.9%(132명)로 가장 많은 비중을 나타내었고, 피부미용 14.8%(31명), 메이크업 11.4%(24명), 네일 8.1%(17명), 기타 2.9%(6명) 순으로 나타났다. 근무연수는 1년 미만이 11.9%(25명), 1-2년 19.0%(40명), 3-4년 17.1%(36명), 5-10년 22.4%(47명), 10년 이상 29.5%(62명)으로 나타났다.
2. 측정도구의 신뢰성 및 타당성 검증
연구 가설의 검증에 앞서 연구에 사용된 측정 도구의 신뢰성 및 타당성을 검증하였다. 신뢰성이란 어떤 데이터가 동일한 측정대상을 측정할 때 일관성 있는 측정결과를 산출하는 정도를 의미한다. 본 연구에서는 Nunnally(1978)에 의해 제안된 Cronbach’s α 계수를 이용하여 측정하였다.
타당성은 어떤 측정으로 얻어진 데이터가 가리키는 대상이 조사자가 알고자 하던 것과 일치하는 정도이다. 다시 말해, 측정 결과가 그것이 목표로 하는 특성을 반영하는 정도라 할 수 있다. 본 논문에서는 타당성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석(factor analysis)을 사용하였다. 본 연구에서는 신뢰성 검증과 타당성 검증을 통해 신뢰성과 타당성을 저해하는 요인들을 제거하고 가설 검증에 사용할 변수들을 추출하였다.
최초 설문 문항은 개별적 직무요구 5개, 조직적 직무요구 4개, 인적자원 4개, 조직자원 4개, 직무몰입 4개, 조직몰입 4개의 문항으로 구성되어 있었으나, 탐색적 요인분석 결과 조직적 직무요구 1개(Dorg1), 조직자원 1개(org1) 문항이 타당성을 저해하여 제거되었고, 나머지 문항들은 요인적재값이 0.5 이상으로 나타나 타당성이 확보되었음을 확인하였다. 또한 신뢰정 검증을 위해 산출한 Cronbach’s α 계수 값이 모두 0.7 이상으로 나타나 본 연구에 사용된 잠재변수들의 측정변수들은 신뢰성이 확보된 것으로 평가될 수 있다.
측정변수의 신뢰성 검증 및 타당성 검증 결과는 Table 3과 같다.
3. 연구 가설의 검증 및 결과
“가설1-직무자원은 직무몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다”와 “가설2-직무자원 조직몰입에 정(+)의 영향을 미칠 것이다”에 대한 검증에서는 다중회귀분석이 사용되었으며, 다중회귀분석 결과를 해석하기 전에 먼저 다중회귀모형의 적절성을 검토하였다.
그 결과 Table 4와 같이 종속변수를 직무만족으로 하는 모델에서는 자유도가 2이고 분모자유도가 199인 F분포에서 F= 28.710(p<.01)이므로 모든 회귀계수가 0이라는 귀무가설은 기각되고, 직무몰입에 영향을 미치는 2개 선행변수를 독립변수로 하는 다중회귀모형은 의미 있는 모형임을 확인하였다. 그리고 조직몰입을 종속변수로 하는 모델에서도 자유도가 2이고 분모자유도가 199인 F분포에서 F= 46.278(p<.01)로 나타나 의미 있는 모형임을 확인하였다.
수정된 R2 값은 각각 .216 및 .311로 종속변수를 설명하는 독립변수의 설명력은 직무몰입을 종속변수로 하는 모델에서 다소 낮으나 결과를 분석하는 데에는 이상이 없는 것으로 나타났다. 회귀분석의 주요 가정 중 오차항의 독립성을 만족하는지 검증하기 위해 Durbin-Watson 검증을 실시하였다. Durbin-Watson 값은 2에 가까울수록 오차항의 자기상관이 없음을 의미하고, 0에 가까울수록 양의 상관관계, 4에 가까울수록 음의 상관관계가 있음을 의미한다. 따라서 Durbin-Watson 값이 0 또는 4에 가까울수록 잔차들 간의 상관관계가 있어 회귀식이 부적절함을 의미해 가설 검증을 실시할 수가 없다. 본 연구의 회귀식에서 Durbin-Watson 값은 각각의 모델에서 1.785 및 1.643으로 나타나 2에 가까운 값을 가지고 있는 것으로 나타나 오차항의 자기상관은 없는 것으로 판단할 수 있으며, 이에 따라 설정된 모형은 적절하다고 할 수 있다. 또한 다중회귀모형에서 독립변수들 사이에 강한 상관관계가 존재하는 경우 다중공선성의 문제가 발생할 수 있다. 다중공선성의 존재는 회귀 계수의 추정치를 불안정하게 만들고, 데이터의 해석을 어렵게 만들기 때문에 다중회귀모형에서 다중공선성의 진단은 반드시 필요하다. 본 연구에서 사용된 변수들 사이의 다중공선성을 진단하기 위해 분산팽창지수(VIF)를 활용하였다. VIF 지수는 특정 독립 변수가 나머지 독립 변수들에 의해 얼마나 잘 설명되는지를 나타내는 지표이며, VIF 지수가 높게 나타날수록 다중공선성의 문제가 심각함을 의미한다. 본 연구에서 사용된 독립 변수들의 VIF 지수는 각 독립 변수별로 모두 1.118로 기준치인 10 이하로 나타나 다중공선성의 문제는 없는 것으로 판명되었다. 이에 따라 설정된 가설의 검증을 실시하였다.
인적 직무자원 및 조직적 직무자원 2개의 선행요인이 직무몰입과 조직몰입에 미치는 영향을 살펴본 결과 인적자원과 조직자원은 직무몰입에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 조직몰입에는 조직적 직무자원만 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타나고 인적자원은 조직몰입에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1-1, 가설 1-2, 가설 1-4는 채택되었고 가설 1-3은 기각되었다.
“가설 3-직무자원과 직무몰입 및 조직몰입의 관계에서 직무요구는 조절역할을 할 것이다”에 대한 검증은 위계적 회귀분석을 사용하였다. 위계적 회귀모형을 통한 가설검정 과정에서 다중공선성의 문제가 발생하여 본 연구에서는 다중공선성 문제를 해결하는 방법인 평균변환을 이용한 위계적 회귀분석을 실시하였다. 평균변환을 이용한 위계적 회귀분석은 평균으로부터의 차이 값을 이용하는 방법으로 상호작용 효과를 고려하는 회귀모델의 다중공선성 문제를 해결하여 준다.
평균변환을 이용한 위계적 회귀분석 식은 다음과 같다.
1단계: Y = α + β1x1 + ϵ
2단계: Y = α + β1x1 + β2x1x2 + ϵ
이때, x 1 = X 1 - X ¯ 1 , x 2 = X 2 - X ¯ 2
인적 직무자원과 조직적 직무자원이 직무몰입에 영향을 미치는 과정에서 개별적 직무요구와 조직적 직무요구가 조절효과를 나타내는가를 검증한 결과는 Table 5와 같다.
검증결과 R2 변화량의 유의확률 F값이 0.756(p>.10)으로 나타나 인적자원 및 조직자원 모두 직무몰입에 영향을 미치는 과정에서 개별적 직무요구와 조직적 직무요구의 조절효과는 없는 것으로 나타났다. 따라서 가설3-1, 가설3-2, 가설3-3, 가설3-4는 기각되었다. 그러나 Table 6의 모형 2를 살펴보면 개별적 직무요구 및 조직적 직무요구는 직무자원과 직무몰입과의 관계에서 조절효과는 나타나지 않았지만 t값이 각각 t=-2.623(p<.01), t=-2.156(p<.05)으로 나타나 직접적으로 직무몰입에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
인적 직무자원과 조직적 직무자원이 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 개별적 직무요구와 조직적 직무요구의 조절효과 역시 나타나지 않았다. 검증결과 R2 변화량의 유의확률 F값이 0.371(p>.10)으로 나타나 가설3-5, 가설3-6 가설3-7, 가설3-8도 기각되었다. 그러나 Table 8의 모형 2를 살펴보면 개별적 직무요구 및 조직적 직무요구는 직무자원이 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 조절변수로서의 작용은 하지 않았지만 t값이 각각 t=-1.693(p<.10), t=-2.852(p<.01)로 나타나 직접적으로 조직몰입에 유의미한 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
V. 결 론
본 연구는 미용서비스 산업 종사자를 대상으로 직무수행 과정에서 그들이 인지하는 인적 직무자원 및 조직적 직무자원이 직무몰입과 조직몰입에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 하였다. 또한 인적, 조직적 직무자원이 직무몰입과 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 개별적 직무요구와 조직적 직무요구가 조절변수의 역할을 하는지 실증적으로 검증하고자 하였다.
본 연구의 결과를 구체적으로 살펴보면 첫째, 인적 직무자원과 조직적 직무자원은 직무몰입에 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 조직몰입에는 조직적 직무자원만 유의미한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 미용서비스 산업 종사자들이 직무를 수행함에 있어 동료의 도움이나 협력, 동료와의 유연한 관계 등 인적 직무자원의 지원과 직무기술의 향상, 경력 개발, 전문성 향상 및 자기 발전을 위한 지원 등과 같은 조직적 직무자원의 지원은 직무에 대한 만족도를 높이고 직무에 자부심을 부여하는 것으로 생각할 수 있다. 나아가 직무에 대한 가치를 높이게 되어 더욱 열정적으로 직무를 수행할 수 있도록 하는 긍정적인 역할을 하게 됨을 알 수 있다. 직무에 대한 만족도가 높아 직무에 더 몰입하는 경우 조직이나 직장에 대해 일체감, 소속감, 애착, 개인 삶에서의 조직 중요성 등이 높아지게 됨으로써 조직에 대한 몰입도는 더욱 향상된다고 할 수 있다.
그리고 인적 직무자원과 조직적 직무자원 중 조직적 직무자원만 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 결과는 동료와의 관계나 교류, 동료의 지원보다 직무 기술의 향상이나 경력 개발 및 자기 개발 등 조직적 차원의 직무자원 지원의 수준이 높다고 인식하는 경우 직무 만족이나 몰입 여부와 관련 없이 조직에 대한 몰입도가 높아지는 것으로 생각해볼 수 있다.
둘째, 인적 직무자원과 조직적 직무자원이 직무몰입과 조직몰입에 영향을 미치는 과정에서 개별적 직무요구와 조직적 직무요구는 조절변수의 역할을 하지 못하는 것으로 나타났는데 이는 미용서비스 산업의 특성에 따른 현상이라 볼 수 있다. 미용서비스 산업 종사자들은 전형적인 감정노동 서비스업 종사자들로서 고객과의 직접적인 접촉을 통해 서비스 재화를 생산하고 공급하게 된다. 이 과정에서 미용서비스 산업 종사자들은 직무자원의 지원과 직무에 대한 요구를 분리해서 인지하는 것으로 생각된다. 이는 직무자원과 직무요구가 상호연계성을 가지면서 직무몰입이나 조직몰입에 영향을 미치는 것이 아니라 직무자원과 직무요구가 각각 독립적으로 직무몰입과 조직몰입에 영향을 미치는 것으로 판단할 수 있다.
실증분석 결과 Table 6, Table 8의 각각 Model 2에서 살펴보면 미용서비스 산업 종사자들은 직무자원의 지원여부와 관련 없이 직무량이나 직무 시간, 직무에 대한 압박, 까다로운 작업 순서 등 개별적 직무요구와 조직과의 의견 불일치, 업무 외 추가 작업, 까다로운 작업지시, 고객의 부당한 요구 등과 같은 조직적 직무요구는 직무몰입에 직접적으로 부정적인 영향을 미치며 조직몰입에도 직접적으로 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 개별적 또는 조직적 차원의 직무요구를 종사자의 역량에 맞게 부여하는 전략들이 필요한 것으로 생각된다.
본 연구를 통해 현재 미용서비스 산업 종사자들이 인지하는 인적 직무자원과 조직적 직무자원이 직무몰입과 조직몰입에 영향을 미치는 과정을 살펴보았는데 직무자원의 지원 인식이 높을수록 직무몰입과 조직몰입의 수준이 높아지는 것을 확인할 수 있었고, 개별적 직무요구 및 조직적 직무요구 역시 직무요구의 수준을 높게 인식할수록 직무몰입과 조직몰입의 수준에 부정적인 영향을 미치는 것을 확인할 수 있었다. 미용서비스 산업에 있어 운영자나 관리자들은 직무 종사자들에 대해 동료와의 유대, 관계성 향상, 직무를 통한 학습과 성장, 기술의 발전 및 경력 향상, 자기 개발을 위한 지원을 통해 직무 성취감이나 만족도를 높여 직무에 대한 열정 및 동기 유발을 통해 직무에 몰입할 수 있는 여건을 마련해 줄 필요가 있다. 이를 통해 조직에 대한 충성도와 애착심을 고취시켜 조직에 대한 몰입도도 높일 수 있을 것이라 판단된다.
미용서비스 산업은 타 산업군에 비해 이직률이 높은데 미용서비스 산업 종사자들의 직무를 부여함에 있어 고객과의 대면 서비스를 제공하는 과정에서 개별적·조직적 직무요구 수준이 높아질 경우 직무에 대한 만족도가 낮아지고 직무에 대한 열정과 동기 수준이 떨어져 소진에 이를 수 있다. 때문에 직무 종사자들이 직무 요구에 대한 부담감을 덜어낼 수 있도록 적절한 직무 할당, 규정이나 규칙에 따른 공정한 직무 할당, 직무 종사자에 대한 존중, 적절한 의견 반영, 고객 클레임 시 조직의 개입, 정당한 보상 등의 조치를 취해 줌으로써 조직의 지속적인 성과를 유지하는 전략을 펼칠 필요가 있다. 이러한 전략은 미용서비스 산업 종사자들에 있어 직무에 대한 자부심을 고취시키고 이직 또는 퇴사율의 저하뿐만 아니라 새로운 직무 종사자의 유입을 유도할 수 있다. 이러한 과정은 미용서비스 산업이 나아가야 할 올바른 방향이라 할 수 있다.
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