J Korean Soc Cosmetol > Volume 28(3); 2022 > Article
20세~40세 헤어종사자의 사회성숙도가 조직문화와 이직의도에 미치는 영향

Abstract

The purpose of this study is to examine the social and organizational culture of hair beauty workers and the impact of turnover, and to provide basic data on ways to improve the organizational culture of hair beauty workers and reduce the degree of turnover. The subfactors of social goodness of hair beauty workers were shown to be four sub-factors of interpersonal relationships, ability, community, and social response, and organizational culture appeared as related cultures, cultural orientations, and oriented cultures. In addition, the degree of turnover was found to be three factors: job-related, personal, and external environment. The sociality of hair beauty workers is an important variable in organizational culture and turnover. Therefore, if we seek a strategic direction to increase the organizational culture of hair beauty workers and to familiarise ourselves with the direction of turnover, it is said that the turnover of hair beauty workers will be lowered. This study was conducted with limited subjects and variables, but subsequent studies hope that comprehensive and practical studies will continue considering various variables.

I. 서 론

현대미용 산업은 소득수준의 향상과 더불어 많은 발전과 함께 성장하고 있다. 미용 산업은 인적자원을 중시하는 산업으로 헤어살롱의 구성원들은 매출이라는 치열한 경쟁을 하고 있다. COVID-19 이후 팬 데믹의 장기화는 소상공인을 비롯한 자영업자의 경영악화를 심화시켰고, 필수 대면 영업인 미용업의 경우 2019년 대비 25%의 매출 감소세를 보였다(한국경제연구원 2021 상반기 골목상권 현황 및 하반기 전망 조사). 미용업의 매출감소는 인적자원이 필수요건인 헤어미용 종사자 구성원들간의 경쟁을 심화시켜 갈등을 일으키고, 이직을 유발하고 있다. 사회성숙이란 한 개인이 사회적으로 잘 적응하기 위해 가져야 할 심리적 특성과 건전한 인격 특성 및 정신 건강 등을 의미한다. 인간의 사회화에 필요한 것은 개인의 사회성 발달로, 사회성은 개인이 조화로운 사회적 관계를 잘 형성하고 자신이 속한 집단이나 사회에 잘 적응할 수 있는 정도를 의미하는 것으로 대인관계의 자신감과 바람직한 적응성 및 공동체 의식을 의미한다(Seo & Hwang, 1993). 즉 사회성숙도는 타인과 관련된 인식 과정에서 나타나는 자아의식을 의미하며, 이는 나와 타인에 대한 의식이 균형과 조화를 이루는 정도라 할 수 있다. 조직문화는 조직구성원들의 사고와 행동에 영향을 주는 근원으로 조직구성원 간의 화합과 바람직한 관계 형성에 영향을 미치지만 조직의 지속적인 성장과 발전을 이루기도 하고, 안 좋은 조직 문화는 구성원들의 이직에도 영향을 미친다(Park & Park, 2016). 사람다운 사람 즉, 심리, 사회적으로 성숙한 인성을 갖추고 사회적으로 잘 적응하며, 훌륭한 인격과 건전한 인간관계가 형성되면 구성원들은 올바른 조직문화를 형성할 수 있다(Son, 2008). 이러한 조직문화는 미용 산업 조직구성원의 생활방식과 조직의 경쟁력을 좌우하는 중요한 역할을 한다(Park & Yoo, 2020). 헤어살롱 내의 조직문화가 어떤 식으로 형성되느냐에 따라 헤어살롱 구성원들의 이직 의도는 달라질 것이다. 조직구성원의 이직 의도는 미용 산업의 매출감소와 인적자원의 확보라는 중요 부분에 영향을 미친다. 따라서 헤어살롱 종사자의 사회성숙도가 조직문화와 이직이도에 어떠한 영향을 미치는지에 대하여 알아볼 필요가 있다.
사회성숙도와 조직문화 및 이직의도에 관한 선행 연구를 살펴보면, Choi(2018)은 간호대학생을 대상으로 한 연구에서 간호대학생의 문화성향은 사회성숙도와 인과관계가 있으며, Hyeong et al.(2011)은 발달장애 아동을 대상으로 발달 장애아동의 사회성숙도의 하위 요인은 심리사회발달과 관련이 있다고 하였으며, Lee & Ha(2021)는 임상 수준 집단과 정상수준 집단 간에 사회성숙도와 문제행동에는 차이가 있다고 하였다. So(1996)은 조직문화는 조직구성원들에게 인지도를 마련해 줌으로써 구성원이 조직에서의 행위를 이해하도록 하는 것이 조직문화라고 하였으며, 조직문화와 조직특성간의 연관성을 밝혔다. 또한, Park(2019)는 조직문화는 구성원들의 이직의도에 영향을 미친다고 하였으며, Kim & Park(2016)은 미용종사자들의 조직유효성은 이직의도 간에 영향을 미친다고 하였다. 조직 문화 및 이직의도 대해 많은 연구들이 진행되고 있으나, 헤어미용 종사자를 대상으로 사회성숙도와 조직문화, 이직의도에 대한 실질적인 연구는 미흡한 실정이다. 이에 본 연구에서는 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화와 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 알아보고 이를 통하여 헤어미용 종사자의 조직문화를 향상시켜 조직구성원들의 이직의도를 낮추는 방안을 마련할 수 있는 기초자료를 제시하고자 한다.

II. 이론적 배경

1. 사회성숙도

Mckeach와 Doyle(1996)은 사회성숙도에서 성숙을 성장과 발달의 동의어로 보았다. 성장은 신체적 발달을, 성숙은 행동적 변화를 의미하며, 발달은 유기체가 출생 시부터 죽을 때까지 변화하는 것으로 정의 하고 있다. 인간은 유년기 시절부터 적절한 언어, 행동, 습관을 습득하는 것이 아닌 성장과 동시에 자기주변 환경과의 적응을 통해 행동양식을 습득하며, 사회에서 통용되고 인정되는 전통적 관습이나 규범을 쫓아 자기의 행동으로 타인과 원만한 관계가 되도록 사회적응 과정을 거치며 살아간다. 인간의 사회화에 가장 필요한 것은 개인의 사회성발달로, 사회성은 개인이 조화로운 사회적 관계를 어느 정도 잘 형성해 가느냐와 자신이 속한 집단이나 사회에 잘 적응할 수 있느냐의 정도를 의미하는 것으로 대인관계의 자신감과 바람직한 적응성 및 공동체 의식을 포함한다(So & Hwang, 1993). Son(2008)는 사회성숙도에 포함되는 유능감이란 사회적 상호작용 과정에서 자신과 타인의 감정에 민감하고, 긍정적인 관계를 유지하고, 타인과 협력하여 목표에 도달하며, 사회구성원으로 적용하는 능력이며, 발달수준에 맞게 환경과 적절하게 상호 작용하고 문제를 해결해 나갈 수 있는 능력이라고 하였다. 또한 자신의 목표를 성취하기 위해 긍정적인 관계를 유지하고 적절하게 사회적 구성원으로 적응하는 능력을 의미한다(Choi, 2003). 사회성숙도가 높다는 것은 한 개인이 형성하는 사회적 관계나 집단성향이 조화로운 관계 속에서 형성되며 자신이 속한 집단이나 사회에 잘 적응할 수 있는 능력을 지니고 있다고 볼 수 있다(Choi, 2012). Kim(1997)은 성숙은 생물학적, 심리학적, 사회학적 측면으로 볼 때 일정한 성장 단계를 체계적으로 거치며 질적, 양적 변화가 일어나는 것을 의미한다. 사회학적 측면에서의 성숙은 사회인으로서 적절한 지적인 발달을 이루고, 사회생활에서 발생하는 문제들을 효과적으로 해결해 가며 사회적 행동의 범위를 넓혀 책임감 있는 사회인으로 성장하는 것이다. Park(1992)는 사회성 검사 도구를 바탕으로 협동성, 자율성, 준법성, 사교성의 4개 영역으로 보았다. Son(2008)는 사회성숙은 타인과 관련된 인식의 과정에서 나타나는 자아의식을 의미하고 이는 나와 타인에 대한 의식의 균형과 조화를 이루는 정도를 의미한다고 보아 사회성숙의 하위요인을 대인관계, 자기조절 능력, 사회적 유능감, 공동체 의식, 리더십개발, 의사소통, 친화력의 7개 영역으로 보았다. 이에 본 연구에서는 사회성숙도의 하위요인을 인간관계에 있어 중요한 대인관계, 유능함, 공동체, 사회적응으로 보아 연구하고자 한다.

2. 조직문화

Roisseau(1990)는 조직문화는 조직분위기와 조직풍토와는 다르고, 사회적인 인지산물로 개인과 조직의 상호작용 내에서 형성되는 개인의 행동이나 신념 그리고 환경이 공유된 정신적 가치라고 하였다. 조직문화의 기능은 조직구성원에게 집단 소속감을 주며, 사회적 안전성을 상승시키고, 조직내에서 조직문화를 형성시켜 가는 의미를 부여한다(Smircich, 1983). 문화란 하나의 사회 속에서 구성원들이 공유하는 가치와 신념 및 규범과 지식 등의 총칭으로 해당 문화권 사람들의 행동과 삶의 양식에 영향 주는 것을 의미하는 거시적인 개념이다(Light & Keller, 1975). 조직과 문화를 결합한 조직문화란 조직의 전통, 의식, 상징, 신화, 이념, 신념, 언어 등 조직체 개념의 총체적 원천으로서 Pettigrew의 “On Studying Organizational Culture”라는 논문에서 최초 정의하였다(Pettigrew, 1979). Jelinek & Hirsch(1983)는 조직문화는 각 조직이 구성원이 함께하는 전설적인 패러다임으로 조직의 구성원들만의 잠재된 언어적 의식으로 조직문화는 각 조직내에서 그들만의 언어와 생활환경 속에서 잠재되어 있는 패러다임이 조직 구성원과 공유되는 의식이라고 정의하였다. 조직문에 대한 주요 기능은 첫째, 조직문화는 예전의 개념들로서 설명하기는 어려운 조직내의 현상을 대변해 준다. 둘째, 조직문화는 조직구성원들의 태도나 행동에 영향을 미친다. 셋째, 조직문화는 행동적·심리적으로 소속감과 일체감을 느끼게 해준다. 넷째, 조직문화는 조직구성원들을 결합시켜 조직구성원들의 문화적 동질성을 제공한다. 다섯째, 조직문화는 타 기업의 조직과 차별성을 가지고, 그 조직의 독특한 성격을 부여해 주며, Yang(2017)은 조직문화란 조직의 외부 환경에 대한 적응과 조직의 내부 문제를 해결하고 창조 및 개발하는 조직구성원의 가치관과 사고방식을 지배하는 조직의 근원이라고 하였다. TrompenaarsI(1993)는 조직문화의 유형은 조직 구성원의 일반적인 관계와 하급자와 상급자를 구별한 권력시스템으로서 조직의 목적과 장래에 대한 구성원들 간의 인식과 그 구성원 개인의 위치관계로 이 세 가지 요인이 조직구조 측면에서 조직문화 형성에 영향을 미치며 이는 역할 지향성 문화, 충성 지향성문화, 과업 지향성문화, 권력 지향성문화의 4가지 유형으로 구분하여 조직문화를 연구하였다. Handy(1978)는 조직문화에서 환경의 적절성을 강조하고 역할·실존·클럽·과업 문화로 나누어 보았다. 이에 본 연구에서는 조직문화의 유형을 여러 학자들의 선행연구를 바탕으로 관계문화, 위계문화, 지향문화로 연구하고자 한다.

3. 이직의도

이직의도의 광의의 개념은 사회의 구성원이 경계를 넘나드는 개인의 이동 경로로 조직 내 모든 이동(취직, 퇴직, 이동 승진 등)이 포함된다(Price, 1986; Kim, 2008). 이직의 협의의 개념으로 Mobley(1982)는 이직이란 조직으로부터 금전적 보상을 지급 받는 개인이 조직 내부에서 구성원으로서의 자격을 포기하는 것이다(Kim, 2005). 이직의 개념적인 측면은, 이직의도 개인적 의사결정에 의해서 조직을 벗어나려는 태도 혹은 행동이라 할 수 있다(Park, 2017). 즉, 이직의도는 구성원들이 속한 조직 내에서 직무를 지속적으로 수행하며, 자신이 목표한 것을 달성하기 어렵다고 판단하여 직무를 이탈하려는 심리적 상태가 된다(Han & Park, 2015). 따라서 구성원이 이직의도가 있으면 직무와 관련된 부적절한 태도와 행동 등을 보일 수 있게 되어 조직의 성과에 부정적인 영향을 미치게 된다. 또 이직의도는 실제 이직행동으로 까지 이어질 가능성을 유추하는 하나의 선행변수인 것이다(Yoo & Lee, 2017). 이직이란 조직 내 구성원이 외부로 이탈하려는 것(Lee & Sin 2014)으로, 긍정적인 면에서의 이직은 인사이동으로 조직의 효과성을 증대할 수 있으나, 조직의 부정적 면에서는 조직내의 이탈자로 인한 업무혼란과 경력직원 또는 신규 채용과 교육에 비용투자가 발생하게 된다(Holtom et al., 2008). Park & Park(2016)은 이직의도는 조직원이 의도적으로 자신이 속한 조직을 이탈하고자 하는 심리적 상태라고 하였다. 이직의사는 현재의 소속에서 벗어나고 새롭게 직장을 알아보려는 정도라 할 수 있다(Park et al., 2019). 이와 달리 Cotton & Tuttle(1986)은 이직의 중요변수를 크게 개인 특성요인, 직무관련요인, 외부환경요인으로 나누고 있다. 직무 관련요인으로는 업무성과, 직무명확성, 임금, 직무만족도, 직무 반복성, 직무자체에 대한 만족도, 감독자에 대한 만족도, 동료에 대한 만족도, 승진기회에 대한 만족도, 조직충성도 등을 이직요인으로 보고 있다. 이에 본 연구에서는 이직의도를 직무관련이직, 개인특성이직, 외부환경이직으로 보고 연구하고자 한다.

III. 내용 및 방법

1. 연구문제, 조사대상 및 자료수집

본 연구의 연구문제는 헤어미용종사자의 사회성숙도, 조직 문화와 이직의도의 하위요인을 분석하고 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화와 이직의도에 미치는 영향을 알아보고자 함이다.
조사대상 및 자료 수집은 서울·경기지역에 근무하는 남·여 미용사를 대상으로, 자기기재 방법 설문조사를 시행하였다. 정확한 자료측정을 위해 선행연구를 바탕으로 설문 문항을 구성하여 2021년 12월 20일부터 28일까지 미용사 50명을 대상으로 하여 예비조사를 시실 하였고, 문항의 질문과 어휘가 불분명한 부분들은 수정하고 보완하였다. 본 조사는 2022년 01월 5일부터 01월 25일까지 20일 동안 이루어졌으며, 총 300부의 설문지를 나누어 주어 2 79부를 수거, 응답이 불성실한 2부를 제외한 277부를 최종 분석 자료로 사용하였다.

2. 연구문제

1) 조사대상자의 일반적 특성을 알아본다.
2) 헤어미용 종사자의 사회성숙도, 조직문화, 이직의도의 하위차원을 알아본다.
3) 헤어미용 종사자의 사회성숙도, 조직문화, 이직의도의 상관관계를 알아본다.
4) 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화와 이직의도에 미치는 영향을 알아본다.

3. 설문지의 구성

본 연구의 측정 도구로 사용된 설문 문항의 구성으로는 일반적 특성, 헤어미용 종사자의 사회성숙도, 조직문화, 이직의도의 문항으로 구성되었고, 그 내용은 다음과 같다.
일반적 특성은 연구자의 연구의도 따라 7문항으로 구성되었으며, 명목척도가 사용되었다. 헤어미용 종사자의 사회성숙도는 Son(2008), Seong(2010) 등의 연구를 토대로 수정·보완하여 하위요인을 대인관계, 유능함, 공동쳬, 사회적응으로 나누어 18문항을 사용하였다. 조직문화는 Yang(2017), Kim(2019) 등의 연구를 토대로 수정 및 보완하여 하위요인을 관계문화, 위계문화, 지향문화의 11문항으로 구성하였다. 이직의도는 Won(2021), Jung(2011) 등의 연구를 토대로 수정 및 보완하여 하위요인을 직무관련이직, 개인특성이직, 외부환경이직의 15문항으로 구성하였다.
일반적 특성을 제외한 모든 설문지의 문항은 5점 리커트 척도인 ‘매우 그렇다’ 5점, ‘전혀 그렇지 않다’ 1점으로 사용되었다.

4. 측정도구 및 자료의 분석

수집한 자료의 통계처리를 위해 SPSS 20.0v을 통해 분석하였다. 자료를 분석하기 위해 빈도분석, 요인분석, 신뢰도 분석, 상관 관계분석, 다중회귀분석 등의 분석방법이 사용되었으며, 구체적인 분석방법은 다음과 같다. 첫째, 조사대상의 일반적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 시행하였고, 둘째, 헤어미용 종사자의 사회성숙도, 조직문화, 이직의도의 하위요인을 알아보기 위해 요인분석과 신뢰도 분석을 시행하였으며, 요인의 추출방법으로는 변수의 수가 많고 공통인자 분산의 값이 심하게 변하지 않을 때 사용할 수 있는 주성분 분석법이 사용되었으며, 요인의 회전방법으로는 Varimax가 사용되었다. 셋째, 헤어미용 종사자의 사회성숙도와 조직문화, 이직의도간의 상관관계를 분석하였다. 넷째, 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화와 이직의도에 미치는 영향을 알아보기 위해 회귀분석을 시행하였다. 회귀분석에서 독립변수의 투입방법은 단계적 방법이 적용되었다.

IV. 결과 및 고찰

1. 연구 대상자의 일반적 특성

조사대상의 일반적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 시행한 결과는 (Table 1)과 같다.
조사대상은 총 2 78명이며, 성별은 여성이 83.8%, 남성이 16.2%로 나타났고, 연령대는 2 0대가 48%, 30대 2 9.2 %, 4 0대 22.7%.로 나타나 조사대상자의 대부분은 2 0대의 여성임을 알수 있었다. 조사대상자의 직책은 인턴 41.2% 디자이너 26.7% 팀장&실장(매니저) 16.6% 원장 15.5%로 나타났으며, 최종학력은 전문대 졸업이 30.7% 대학교 졸업 28.9%, 대학원 재학/졸업 20.9%, 고졸 이하가 19.5%,의 순으로 나타났다. 근무하는 매장형태는 개인살롱(5인이상 10인미만) 39.0%, 프랜차이즈(10인미만) 35.7%, 프랜차이즈(10인이상) 14.8%, 개인살롱(5인미만)10.5%로 나타났다. 월평균 소득은 100만 원에서 200만 원 미만이 57.4%, 300만 원에서 400만 원 미만 18.1%, 200만 원에서 300만 원 미만 16.6%, 400만 원 이상 7.9% 순으로 나타났으며, 경력은 1년 이상 5년 미만 36.35%, 5년 이상 10년 미만 28.2%, 1년 미만 2 7.4% 15년 이상 4.3%, 10년 이상에서 15년 미만이 3.6%순으로 나타났다.

2. 헤어종사자의 사회성숙도, 조직문화, 이직의도의 하위 요인

1) 헤어미용 종사자의 사회성숙도 하위요인

헤어미용 종사자의 사회성숙도에 대한 하위요인을 측정하기 위해 구성된 문항들을 요인 분석하기에 앞서 측정한 자료가 요인분석의 가정을 만족시키는지 알아보았다. Bartlett 구형 성을 알아본 결과 χ2은 5348.357(df=153, Sig.=.000)로 나타나 변수들 사이에 요인을 이룰만한 상관관계가 충분히 있다고 판단되었다. KMO의 표본 적합도를 알아본 결과 KMO 값이 .399로 나타났고, 공통성을 알아본 결과 모두 .560 이상으로 나타났다. 이처럼 사회성숙도를 측정한 자료가 요인분석을 시행하는 데 무리가 없다고 판단되어 요인분석을 시행한 결과 4가지 요인이 추출되었다. 요인들의 전체 설명력은 73.9%로 나타났고, 전체 신뢰도계수는 .883로 나타났으며, 요인별 신뢰도 계수는 .731 이상으로 나타났다. 각 요인의 명명은 (Table 2)와 같다.
요인1(20.6%)은 내 주변에는 나를 좋아하는 친구들이나 언니, 동생들이 많고, 나는 만나는 사람, 장소, 분위기에 따라 적절하게 행동하며, 직장이나 팀 활동에서 꼭 필요한 인물로 동네에서 웃어른을 만나면 인사를 잘한다라는 내용으로 구성되었으므로 ‘대인관계’로 명명하였다.
요인2(19.8%)은 근무 시 분위기에 휩쓸려 일시적 기분에 따라 행동하는 일은 없으며, 봉사활동을 좋아하고 다른 사람을 도울 때 기분이 좋아지고, 동료들 사이에서 나는 필요한 존재로서 인정을 받는으며, 미래 목표를 정해 놓고 현재의 생활을 계획대로 추진하고 있다라는 내용으로 구성되었으므로 ‘유능함’으로 명명하였다.
요인3(15.0%)은 주위 사람들을 속이지 않고 생활하고, 동료이 다투거나 갈등상태에 있을 때 화해시키는 역할을 잘하며, 낯선 사람들과 함께 있을 경우에도 쉽게 마음을 편하게 가질 수 있으며, 다른 사람과 잘 어울리고 가깝게 지낸다는 내용으로 구성되었으므로 ‘공동체’로 명명하였다.
요인4(14.7%)은 이직이나 이사를 가도 주위 친구들과 빨리 사귈 수 있으며, 나는 직장 생활에 만족하고, 모르는 것이 있으면 낯선 사람에게도 거리낌 없이 질문할 수 있다는 내용으로 구성되었으므로 ‘사회적응’으로 명명하였다.

2) 조직문화의 하위요인

조직문화의의 하위척도를 측정하기 위해 구성된 문항들을 요인 분석하기에 앞서 측정한 자료가 요인분석의 가정을 만족시키는지 알아보았다. Bartlett 구형 성을 알아본 결과 χ2은 1582.411(df=55, Sig.=0.000)로 나타나 변수들 사이에 요인을 이룰만한 상관관계가 충분히 있다고 판단되었다. KMO의 표본 적합도를 알아본 결과 KMO 값이 .713로 나타났고, 공통성을 알아본 결과 모두 .557 이상으로 나타났다. 이처럼 조직문화를 측정한 자료가 요인분석을 시행하는 데 무리가 없다고 판단되어 요인분석을 시행한 결과 3가지 요인이 추출되었다. 요인들의 전체 설명력은 69.2%로 나타났고 전체 신뢰도계수는 .802로 나타났으며, 요인별 신뢰도계수는 .728 이상으로 나타났다. 각 요인의 명명은 (Table 3)과 같다.
요인1(24.2%)은 우리 살롱의 직원들은 미용에 대한 지식과 정보를 공유하고. 우리 살롱의 관리자들은 긍정적인 방법으로 피드백을 해주고, 우리 살롱은 일체감을 강조한다는 내용으로 구성되었으므로 ‘관계문화’로 명명하였다.
요인2(22.4%)는 우리 살롱은 직원들의 계급이 뚜렷하고, 우리 살롱은 매우 형식적이며 구조화되어 있으며, 우리 살롱은 관행이나 절차에 엄격하며, 규칙을 지키는 것이 중요하다는. 내용으로 구성되었으므로 ‘위계문화’로 명명하였다.
요인3(22.4%) 우리 살롱은 성과달성에 관심이 많고, 새로운 변화에 의한 성장을 강조하며, 미래지향적 이다 는 내용으로 구성되었으므로 ‘지향문화’로 명명하였다.

3) 이직의도의 하위요인

이직이도의 하위척도를 측정하기 위해 구성된 문항들을 요인 분석하기에 앞서 측정한 자료가 요인분석의 가정을 만족시키는지 알아보았다. Bartlett 구형 성을 알아본 결과 χ2은 5731.155(df=105, Sig.=0.000)로 나타나 변수들 사이에 요인을 이룰만한 상관관계가 충분히 있다고 판단되었다. KMO의 표본 적합도를 알아본 결과 KMO 값이 .670로 나타났고, 공통성을 알아본 결과 모두 .686 이상으로 나타났다. 이처럼 이직이도를 측정한 자료가 요인분석을 시행하는 데 무리가 없다고 판단되어 요인분석을 시행한 결과 3가지 요인이 추출되었다. 요인들의 전체 설명력은 %로 나타났고 전체 신뢰도계수는 .802로 나타났으며, 요인별 신뢰도계수는 .728 이상으로 나타났다. 각 요인의 명명은 (Table 4)와 같다. 요인1(28.4%)은 급여로 인해 다른 직장을 구하려고 노력한적이 있고, 조만간에 새 직장을 구하려고 노력한 적이 있으며, 나에게 승진 기회가 주어진다면 다른 살롱으로 옮기겠다는, 살롱에서 계속 근무해서 내가 얻을 것은 별로 없다고 생각하고, 더 나은 직장을 위해서 현재 직장을 떠나고 싶을 때가 있다는, 내가 살롱을 옮긴다면 지금보다 나은 살롱에 입사할 가능성이 높다는 내용으로 구성되었으므로 ‘직무관련이직’으로 명명하였다.
요인2(28.0%)는 나는 현 직장을 그만두고 싶고, 현재 직업이 아닌 다른 직업으로 전환하고 싶으며, 종종 이 회사를 그만두고 싶은 생각이 들며, 가끔씩 이 살롱을 그만두었으면 하는 생각을 하고 있으며, 다른 살롱에서 일해 보고 싶다는 내용으로 구성되었으므로 ‘개인특성이직’으로 명명하였다.
요인3(23.7%)은 최근 동일업종 타 직장의 입사정보를 자세히 알아본 적 있고, 현재보다 조금이라도 여건이 나빠지면 나는 이 회사를 떠날 것이며, 다른 살롱으로 이직가능하다면 이직할 것이며, 나는 동일업종의 다른 살롱으로 옮기고 싶다는 내용으로 구성되었으므로 ‘외부환경이직’으로 명명하였다.

5) 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화와 이직의도의 상관관계

요인들 간의 인과관계에 대한 타당성을 검토하기 위하여 연구문제의 검증에 앞서 요인들 간의 상관관계를 알아본 결과는(Table 5)와 같다.
헤어미용 종사자의 사회성숙도와 조직문화의 상관관계를 알아본 결과 대인관계, 유능함, 공동체에서 지향문화, 관계문화, 위계문화에 유의한 상관관계가 나타났으며, 사회성숙도와 이직의도의 상관관계에서 대인관계는 직무관련이직, 개인특성이직에서 유의한 상관관계가 나타났고 유능함과 공동체에서 유의한 상관관계가 나타났고 사회적응에서는 직무관련이직, 개인특성이직에서 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다.

3. 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화와 이직이도에 미치는 영향

1) 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화에 미치는 영향

헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화에 미치는 영향을 알아보기 위해 헤어미용 종사자의 사회성숙도를 독립변인으로 설정하고, 조직문화를 종속 변인으로 설정하여 다중회귀분석을 시행한 결과는 (Table 6)과 같다.
첫째, 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화의 지향문화에 미치는 영향을 알아본 결과, 통계적으로 유의한 결과가 나타났으며(F=58.722***), 사화성숙도는 지향문화에 공동체(β=.520***), 사회적응(β=.364***), 대인관계(β=.194***) 순으로 유의한 정의 영향을 미치며, 유능함(β=-.150**)는 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 살펴보면, 헤어미용 종사자의 사회성숙도 중 주위 사람들을 속이지 않고 생활하고, 동료이 다투거나 갈등상태에 있을 때 화해시키는 역할을 잘하며, 이직이나 이사를 가도 주위 친구들과 빨리 사귈 수 있으며, 직장이나 팀 활동에서 꼭 필요한 공동체, 사회적응, 대인관계 요인이 높아질수록 조직문화의 지향문화요인도 높아지는 것을 의미한다. 반면 근무 시 분위기에 휩쓸려 일시적 기분에 따라 행동하는 일은 없으며, 미래 목표를 정해 놓고 현재의 생활을 계획대로 추진하는 유능함 요인이 높아질수록 직원들이 미용에 대한 공동의 성과달성과 살롱의 새로운 변화 및 살롱의 미래지향적인 지향문화 요인은 낮아지는 것으로 나타났다.
둘째, 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화의 위계문화에 미치는 영향을 알아본 결과, 통계적으로 유의한 결과가 나타났으며(F=70.623***), 사화성숙도는 위계문화에 사회적응(β=.461***), 대인관계(β=.382***), 유능함(β=.339***) 순으로 유의한 정의 영향을 미치며, 공동체(β=-.193***)는 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 살펴보면, 헤어미용 종사자의 사회성숙도 중 친구들과 빨리 사귀고 직장 생활에 만족하며, 내 주변에는 나를 좋아하는 친구들이나 언니, 동생들이 많으며, 봉사활동을 좋아하고 다른 사람을 도울 때 기분이 좋아지는 사회적응, 대인관계, 유능함 요인이 높아질수록 조직문화의 위계문화 요인도 높아지는 것을 의미하고 반면 낯선 사람들과 함께 있을 경우에도 쉽게 마음을 편하게 가질 수 있는 공동체 요인은 높아질수록 직원들의 계급이 뚜렷하다는 위계문화 요인은 낮아지는 것으로 나타났다.
셋째, 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화의 관계문화에 미치는 영향을 알아본 결과, 통계적으로 유의한 결과가 나타났으며(F=36.060***), 사화성숙도는 관계문화에 대인관계(β=.338***), 사회적응(β=.334***), 유능함(β=.282***), 공동체(β=.203***)순으로 유의한 정의 영향을 미친다. 이를 살펴보면, 헤어미용 종사자의 사회성숙도 중 가족들이나 친척들의 모임이 즐겁기 때문에 참여하려고 노력한다는 대인관계 요인과 동료에게 나의 존재를 알리며, 주위사람들을 속이지 않고 직장생활에 만족하는 유능함, 공동체, 사회적응 요인도 높아지는 것을 의미한다.
이러한 결과는 Son(2008)는 사회성숙도는 청소년의 인간관계능력 향상에 유의한 영향을 미친다고 하였으며, 체육대학 전공자를 대상으로 연구한 Seong(2010)는 사회성숙도의 자신감, 사교성, 대인관계는 대학환경적응에 유의한 영향을 미친다고 하였으며, 사회성숙도의 대인관계 요인이 높을수록 학업에 대한 적응과 사회적응 및 대학환경 적응력이 높다고 나타나 본 연구결과 사회성숙도의 관계문화가 대인관계에 유의한 영향을 미친 것과 유사한 맥락으로 본 연구를 뒷받침한다.

2) 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 이직이도에 미치는 영향

헤어미용 종사자의 사회성숙도가 이직이도에 미치는 영향을 알아보기 위해 헤어미용 종사자의 사회성숙도를 독립변인으로 설정하고, 이직이도를 종속 변인으로 설정하여 다중회귀분석을 시행한 결과는 (Table 7)과 같다.
첫째, 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 이직이도의 직무관련이직에 미치는 영향을 알아본 결과, 통계적으로 유의한 결과가 나타났으며(F=129.687***), 사화성숙도는 직무관련이직에 유능함(β=.678***), 대인관계(β=.195***)순으로 유의한 정의 영향을 미치며, 공동체(β=-.310***), 사회적응(β=-.248***) 순으로 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 살펴보면, 헤어미용 종사자의 사회성숙도 중 근무 시 분위기에 휩쓸려 일시적 기분에 따라 행동하는 일은 없고, 내 주변에는 나를 좋아하는 친구들이나 언니, 동생들이 많은 유능함, 대인관계 요인이 놓아질수록 조만간에 새 직장을 구하려고 노력한 적이 있고, 나는 더 나은 직장을 위해서 현재 직장을 떠나고 싶을 때가 있다는 직무관련이직에 정의 영향을 미치고, 주위 사람들을 속이지 않고 생활하고 이직이나 이사를 가도 주위 친구들과 빨리 사귀는 공동체, 사회적응 요인은 급여로 인해 다른 직장을 구하려고 노력한 적이 있다는 직무관련이직에 부의 영향을 미친다.
둘째, 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 이직의도의 개인특성이직에 미치는 영향을 알아본 결과, 통계적으로 유의한 결과가 나타났으며(F=15.441***), 사화성숙도는 개인특성이직에 대인관계(β=.317***) 유의한 정의 영향을 미치며, 사회적응(β=-.283***)에서 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이를 살펴보면 만나는 사람, 장소, 분위기에 따라 적절하게 행동하는 대인관계 요인이 높아질수록 개인특성이직요인도 높아지는 것을 의미하며 직장 생활에 만족하고, 동료들 사이에서 필요한 존재로서 인정을 받으며, 동료들이 다투거나 갈등상태에 있을 때 화해시키는 역할을 잘하는 사회적응요인이 높아질수록 개인특성이직 요인은 낮아지는 것을 의미한다.
셋째, 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 이직의도의 외부환경이직에 미치는 영향을 알아본 결과, 통계적으로 유의한 결과가 나타났으며(F=37.033***), 사화성숙도는 외부환경이직에 공동체(β=-.576***), 유능함(β=-.136*)에서 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 동료들과 사이가 좋으며 화해시키는 역할을 잘하는 공동체 요인과 나는 동료들 사이에서 필요한 인재로 인정받으며, 근무 시 일시적인 감정에 휘둘리지 않는 유능함 요인이 높아질수록 외부환경이직은 낮아지는 것을 의미한다.
이러한 결과는 성인재직자를 대상으로 재직자의 진로 적응성과 이직의도에 대하여 연구한 Lee(2016)의 연구 결과 자신감 요인이 높아질수록 이직 의도는 낮아지는 것으로 나타나, 사회 성숙도의 유능함 요인이 높아지면 개인특성이직이 낮아지는 본 연구 결과와 유사한 맥락이라 사료된다. 또한, Jang(2020)은 집단문화가 잘 형성되면 이직이도는 낮아지는 것으로 나타나 공동체 요인이 높아질수록 개인특성이직과 직무특성이직이 낮아지는 본 연구 결과와 유한한 맥락으로 본 연구를 뒷받침한다.

V. 결 론

본 연구는 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화와 이직의도에 어떠한 영향을 미치는지를 알아봄으로써, 헤어미용 종사자의 조직문화를 좋은 방향으로 높이고 헤어미용 종사자의 이직률을 낮추는 방안을 마련할 수 있는 기초자료를 제시하는 데 그 목적이 있다. 실증분석을 통한 연구결과는 다음과 같다.
첫째, 조사대상은 20대, 인턴, 전문대 재학 및 졸업, 개인 살롱(5인 이상 10인 미만), 월 소득은 100만 원 이상-200만 원 미만, 미용경력은 1년 이상에서 5년 미만, 여성이 가장 많은 것으로 나타났다.
둘째, 헤어미용 종사자의 사회성숙도의 하위요인은 4가지(대인관계, 유능함, 공동체, 사회적응)으로, 조직문화 요인 3가지(관계문화, 위계문화, 지향문화), 이직의도 요인 3가지(직무관련이직, 개인특성이직, 외부환경이직)으로 나타났다.
셋째, 헤어미용 종사자의 사회성숙도가 조직문화의 지향문화에 미치는 영향을 알아본 지향문화에서 유의한 결과가 나타났으며, 위계문화에서는 대인관계, 자기관리는 유의한 정의 영향을 미치며, 공동체에서는 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 나타났으며, 관계문화에서는 사회성숙도의 하위요인 모두 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
넷째, 사회성숙도가 이직의도에 미치는 영향을 알아본 결과 직무관련이직에서 유능함, 대인관계에서 유의한 정의 영향을 공동체, 사회적응에 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 나타났고 개인특성이직에서는 대인관계에서 유의한 정의 영향을 사회적응에서 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 외부 환경 이직에서는 공동체와 유능함에서 유의한 부의 영향을 미치는 것으로 나탔다.
즉, 헤어미용 종사자의 사회성숙도는 조직문화와 이직의도에 있어서 중요한 변수라 할 수 있다. 이러한 연구결과를 토대로 다음과 같은 시사점을 제시한다.
첫째, 헤어미용 산업은 조직구성원의 사회적응 와 공동체 요인을 높일 수 있는 방안을 마련하여 구성원들의 이직의도를 낮추어야 할 것이다. 사회적응을 높이기 위해서는 조직구성원들의 화합과 조화가 이루어져야 할 것이며, 개인의 직무 만족이 뒷받침 된다면 조직 내에 상호신뢰로 조직 구성원 간 응집력과 팀워크가 높아져 긍정적인 조직문화가 형성되어 이직 의도는 낮아 질 것이다. 따라서 헤어미용 산업은 정기적인 워크샵으로 조직 구성원간의 화합과 단합력을 키워야 할 것이다.
둘째, 조직구성원들이 일과 생활의 균형이 이루어 다면 구성원들 간의 취미와 자기개발에 따른 새로운 관계가 형성되어 조직구성원들의 이직의도 또한 낮아질 것이라 사료된다. 하여 조직구성원간의 적절한 자율성부여를 통해 조직 구성원이 자신의 시간과 에너지를 긍정적으로 분배 할 수 있도록 해야 한다.
셋째, 헤어미용 산업 사회성숙도의 대인관계 요인은 조직문화형성에 유의한 영향 주며, 조직구성원의 이직의도를 낮추는 중요 변수로 조직구성원들의 대인관계를 향상 시킬 수 있는 방안을 마련해야 할 것이다. 본 연구는 헤어미용 종사자의 사회 성숙도라는 변수로 한정되어 헤어미용 종사자를 대상으로 실증적 분석이 이루어졌다. 따라서 헤어미용 산업이 아닌 다른 업종과의 비교분석 연구가 이루어지지 못하였다. 이에 본 연구 결과를 일반화시키기에는 제약이 있다. 후속연구에서는 본 연구의 한계점을 보완하여 헤어미용 산업 보다 다방면의 산업근로자들을 대상으로 좀 더 다양한 변수를 고려한 연구가 지속되길 바란다.

Table 1.
General characteristics (N=277)
Entry Frequency (N) Percentage (%)
Gender man 46 16.6
woman 231 83.3
Age 20s 133 48
30s 81 29.2
40s 63 22.7
Position intern 114 41.2
designer 74 26.7
Team Leader & Manager 46 16.6
ledger 43 15.5
Final Education Gozole or less 54 19.5
Vocational College/Graduation 85 30.7
University/Graduation 80 28.9
Graduate School/Graduation 58 20.9
The store you work in Individual Salon (5 people only) 29 10.5
Individual Saloon (5 or more 10 people only) 108 39.0
Franchise (10 people only) 99 35.7
Franchise (10 or more) 41 14.8
Average monthly income More than 1 million won - less than 2 million won 159 57.4
More than 2 million won - less than 3 million won 46 16.6
More than 3 million won - less than 4 million won 50 18.1
More than 4 million won 22 7.9
What is your total beauty experience? Less than a year 76 27.4
1 year or more - less than 5 years 101 36.5
5 years or more - less than 10 years 78 28.2
10+ years - less than 15 years 10 3.6
More than 15 years 12 4.3
sum 277 100
Table 2.
Sociality of hair beauty workers is also a sub-factor
sub-factor Organizational Culture Measurement Questions Factor load Commonality
Interpersonal relationship There are many friends, sisters, and brothers around me who like me. .858 .873
Act appropriately depending on the person, place, and mood you meet. .851 .773
At work or in team activities, I am a must-have. .752 .770
Say hello when you meet a grinning man in the neighborhood. .659 .652
Try to participate because family members or relatives are fun to meet. .632 .780
Eigenvalues: 3.710 Explanatory power: 20.610 Cronbach's α: .836
Competence You can't be caught up in the atmosphere when you're on duty and act on a temporary mood. .918 .876
I love volunteering and feel better when I help others. .795 .735
Among my peers, I am recognized as a necessary being. .732 .805
We are setting future goals and pursuing our current life as planned. .708 .560
So far, I have not experienced any heartache or damage to my colleagues. .592 .588
Eigenvalues: 3.576 Explanatory power: 19.868 Cronbach's α: .837
Community Live without deceiving those around you. .865 .777
Play a good role in reconciliation when a colleague is in contention or in a state of conflict. .802 .696
Even if you're with strangers, it's easy to feel at ease. .792 .791
Get along well with others and stay close. .705 .785
Eigenvalues: 3.362 Explanatory power: 18.678 Cronbach's α: .867
Social adaptation Even if you move or move, you can quickly get to know the friends around you. .792 .776
I am happy with my work life. .780 .791
If you don't know anything, ask strangers questions without hesitation. .755 .648
Get acquainted with friends with different hobbies and religions. .534 .626
Eigenvalues: 2.655 Explanatory power: 14.751 Cronbach's α: .731

KMO=.399, Bartlett=5349.357, df=153, p<.001, Cumulative explanatory power (%)=73.907, Overall Reliability=.731

Table 3.
Sub-factors in organizational culture
sub-factor Workability and measurement questions Factor load Commonality
Relationship culture The staff at our salon share knowledge and information about beauty. .729 .581
The managers of our salon give us feedback in a positive way. .700 .557
Our salon emphasizes a sense of unity. .685 .728
Our salon emphasizes trust. .660 .740
Eigenvalues: 2.668 Explanatory power: 24.252 Cronbach's α: .767
Heritage culture Our salon has a distinct class of staff. .782 .646
Our salon is very formal and structured. .754 .647
Our salons are strict in their practices and procedures, and it is important to follow the rules. .718 .685
Our salon emphasizes stability rather than change. .701 .728
Eigenvalues: 2.474 Explanatory power: 22.493 Cronbach's α: .728
Oriented culture Our salons are interested in performance. .835 .728
Our salon emphasizes the growth of new changes. .775 .777
Our salons are futuristic. .746 .795
Eigenvalues: 2.470 Explanatory power: 22.455 Cronbach's α: .792

KMO=.713, Bartlett=1582.411, df=55, p<.001, Cumulative explanatory power (%)=69.200, Overall Reliability=.802

Table 4.
Sub-factor of turnover
sub-factor Workability and measurement questions Factor load Commonality
Job-related turnover I've tried to get another job because of my salary. .873 .807
I've been trying to get a new job sooner or later.. .871 .847
If I get a promotion, I'll move to another salon.. .749 .862
I keep working in this salon and I don't think I'll get much. .728 .717
Sometimes I want to leave my current job for a better job.. .672 .747
If I moved to a salon, I would most likely join a better salon than I do now. .607 .686
Eigenvalues: 4.268 Explanatory power: 28.454 Cronbach's α: .919
Personal characteristics job I want to quit my current job. .823 .884
I want to switch to a job other than my current job. .784 .816
I often want to quit this company. .779 .831
I sometimes wish I had quit this salon. .706 .831
I want to work in another salon. .625 .729
Eigenvalues: 4.213 Explanatory power: 28.087 Cronbach's α: .927
External environment jobt I have recently learned more about joining other workplaces in the same industry. .876 .796
I will leave the company if the conditions are even worse than I am today. .816 .791
If you can move to another salon, you will move. .760 .799
I want to move to another salon in the same industry. .725 .904
Eigenvalues: 3.565 Explanatory power: 23.768 Cronbach's α: .902

KMO=.670, Bartlett=1750.667, df=105, p<.001, Cumulative explanatory power (%)=80.309, Overall Reliability=.728

Table 5.
The social well-ability of hair beauty workers correlates organizational culture with turnover
Subconscion Sociality
Organizational culture
Turnover
Interpersonal relationship Competence Community Social adaptation Relationship culture Hierarchical culture Oriented culture Job-related turnover Personal characteristics job External environment job
Interpersonal relationship 1
Competence .000 1
Community .000 .000 1
Social adaptation .000 .000 .000 1
Relationship culture .194** -.150* .520** .364** 1
Hierarchical culture .382** .339** -.193** .461** .000 1
Oriented culture .338** .282** .203** .334** .000 .000 1
Job-related turnover .195** .678** -.310** -.248** -.163** .213** -.099 1
Personal characteristics job -.317** -.064 -.022 -.283** -.071 .406** -.258** .000 1
External environment job -.001 -.136* -.576** -.047 .696** -.177** .032 .000 .000 1

* p<0.05,

** p<0.01

Table 6.
How social well-being affects organizational culture
Dependent variables (Organizational Culture) Independence (Social Goodness) B β t R2 Modification R2 F
Organizational culture Oriented culture (constant) 1.001E-013 .000*** .463 .456 58.722***
Interpersonal relationship .194 .194 4.366***
Competence -.150 -.150 -3.378**
Community .520 .520 11.717***
Social adaptation .364 .364 8.193***
Hierarchical culture (constant) 1.002E-013 .000*** .509 .502 70.623***
Interpersonal relationship .382 .382 8.984***
Competence .339 .339 7.972***
Community -.193 -.193 -4.540***
Social adaptation .461 .461 10.844***
Relationship culture (constant) -1.001E-013 .000*** .347 .337 36.060***
Interpersonal relationship .338 .338 6.896***
Competence .282 .282 5.754***
Community .203 .203 4.149***
Social adaptation .334 .334 6.809***

* P<0.5,

** P<.01,

*** P<.001

Table 7.
How social well-being affects turnover
Dependent variables (turnover) Independence (Social Goodness) B β t R2 Modification R2 F
Turnover Job-related turnover (constant) -1.001E-013 .000*** .656 .651 129.687***
Interpersonal relationship .195 .195 5494***
Competence .678 .678 19.076***
Community -.310 -.310 -8.710***
Social adaptation -.248 -.248 -6.986***
Personal characteristics job (constant) -1.000E-013 .000*** .185 .173 15.441***
Interpersonal relationship .317 .317 5.787***
Competence -.064 -.064 -1.168
Community -.022 -.022 -.398
Social adaptation -.283 -.283 -5.172***
External environment job (constant) -1.000E-013 .000*** .353 .343 37.033***
Interpersonal relationship -.001 -.001 -.022
Competence -.136 -.136 -2.780*
Community -.576 -.576 -11.809***
Social adaptation -.047 -.047 -.973

* P<0.5,

** P<.01,

*** P<.001

References

Choi, D. W. (2018). Causal relationship between cultural orientation, social goodness, community awareness and multicultural awareness of nursing students. Korea Digital Policy Society, 16(12), 395-405.
Choi, S. M. (2003). Research on the social competence of Korean students. Ph.D. thesis from Yonsei University Graduate School. 1-30.
Hyung, K. A., Kim, D. Y., & Kim, K. B. (2011). Effectiveness check of social goodness test for psychosocial developmental developmental disorders. Korea Development Development Journal, 19(1), 75-80.
Han, K. W., & Park, J. H. (2015). How the stress associated with customers perceived by hotel employees affects emotional labor and turnover. Tourism Business Society, 65:193-215.
Hwang, E. H., & Park, E. J. (2017). How the organizational culture of beauty workers affects organizational efficacy. Journal of the Korean Society of Cosmetology, 23(1), 36-42.
Handy, C.. (1978). Gods of management: The Changing Work of Organizations New York, Oxford University Press, p.118-129.
Jelinek, M. L. Smircich & P. Hirsch (1983). A Code of Many Colors. Administrative Science.
Jang, B. Y. (2020). Impact of financial institution organizational culture on job and turnover: Mediating effects of personal-environmental suitability. Central University School of Psychological Services 48-51.
Jung, J. K. (2011). The relationship between volunteer time in old age and psychosocial well-being = The search for nonlinearity. 137-158,.
Kim, Y. S., & Park, E. J. (2016). The interdecient relationship between organizational efficacy, customer orientation, and turnover in beauty workers - mainly in hair beauty shops in Seoul and Gyeonggi area. Korean American Journal, 12(2), 149-156.
Kim, S. M. (2008). How Job Applications and Role Stress sources affect job satisfaction, organizational intrusion, and turnover, dongguk University Graduate School Ph.D. thesis. 3-30.
Kim, M. J. (1977). Research on social maturity and popularity in infants. Central University Master's Thesis 2-30.
Kim, D. G. (2019). Research on the mediated effects of self-efficacy in the relationship between beauty service organizational culture and social support and career adaptability. Ph.D. thesis from Seogyong University Graduate School of General Studies. 8-10.
Kim, H. S. (2005). Research on The Relationship between Job Stress, Job Satisfaction, Organizational Intrusion and Turnover of Hotel Employees. Tourism Research, 19(3), 203-226.
Lee, J. Y., & Ha, E. H. (2021). Differences in social stability and problem behavior between sleep problem boundaries and clinical level groups and normal level groups in infants with autism spectrum disorders. Korea Society for The Ology and Occupational Therapy, 10(2), 129-140.
Lee, C. Y. (2016). The regulatory effect of job satisfaction in relation to the career path of adult incumbents and turnover. Korea Technical Education University Graduate School of Techno-Human Resources Development. Master's thesis. 42-46.
Light, D., & Keller, S. I. (1979). Test Booklet and Personalized System ofInstruction for Sociology. knopf.
Lee, D. H., Shin, H. Y., & Jin, Y. M. (2019). The Effect of QWL and Organizational Culture of Beauty Workers on Long-Term Employment Intention. Journal of the Korean Society of Cosmetology, 1020-1026.
crossref
Mobley, W. H.. (1982). Employee turnover. Causes, consequences and control Reading, MA, Addison-Wesley, p.10-11.
McKeach, W. F., & Doyle, C. L.. (1996). Psychology London, Addisen-Wesle.
Park, K. H., & Yoo, S. E. (2020). How the organizational culture of hair beauty investigators affects their work performance. Journal of the Korean Society of Cosmetology, 26(2), 437-444.
Park, M. H., & Park, E. J. (2016). The impact of job satisfaction and organizational inflows on turnover in social contribution activities in the beauty service industry. Journal of the Korean Society of Cosmetology, 22(3), 526-533.
Park, J. W. (2019). Impact of organizational culture and job stress on employees in the public sector: mainly on positional differences. Korea Commercial Education Society, 33(6), 157-173.
Park, I. J., & Kim, H. J. (2017). Research on emotional labor, job management, and turnover: for airline outsourcing employees. Tourism Business Society, 74:91-108.
Park, S. S. (1992). Co-life experience and social maturity of preschoolers. The summer issue of the 26th Edition of the Korean Social Sciences.
Positive (2017). How social support affects the positive capital creativity performance of service employees. Ph.D. thesis, Gyeonggi University Graduate School. 11-12.
Pettigrew, J. D. (1979). Bincular visal processing in the owl'stelencephalon. Proc. R. Soc. Lond. B, 204(1157), 435-454.
Price, J. L., & Mueller, C. W. (1986). Absenteeism and turnover of hospital employees. Monographs in Organizations: Behavior and Industrial Relations, 5.
Seo, B. Y., & Hwang, S. M. (1993). A study on psychosocial maturity by a Seoul student. Seoul University Student Institute of Life Sciences, 28(1), 1-31.
Suh, I. D. (1986). Research on the association between organizational culture types and organizational characteristics of Korean organizations. Ph.D. thesis from Seoul National University. 10-30.
Seong, D. S. (2010). How social proficienm affects college life. Kyung Hee University Graduate School Master's Thesis 7.
Son, J. H. (2008). Impact of participation in toughness education on youth's psychology and social well-being. Master's thesis from Central University. 1-2.
Trompenaars, F. (1993). The Organizational Meaning and the Meaning of Organization. University of Pennsylvania. 47.
Yoo, J. S., & Lee, J. Y. (2017). How the organizational capacity of airline cabin attendants affects job satisfaction and turnover: centered on K Airlines. Tourism Business Society, 78:151-174.


ABOUT
BROWSE ARTICLES
EDITORIAL POLICY
FOR CONTRIBUTORS
Editorial Office
95 Hoamro, Uijeongbu-city, Gyeonggi-do 11644, Korea
Tel: +82-10-2825-6735        E-mail: beauty2007@hanmail.net                

Copyright © 2022 by Korean Society of Cosmetology.

Developed in M2PI

Close layer
prev next