J Korean Soc Cosmetol > Volume 28(6); 2022 > Article
미용 종사자의 심리적 임파워먼트, 긍정심리자본, 내재적 직무 만족과의 인과관계

Abstract

This study aims to investigate the relationship between psychological empowerment, positive psychological capital, and intrinsic job satisfaction of beauty workers. There are several reasons to explain that. First, as the service industry develops, the beauty industry must grow as well. Second reason is that consumers in modern society value individuality and originality. Therefore, it is important to change according to the trend of the times because the beauty industry will be eliminated if it does not keep up with the latest trend. Nevertheless, compare to other industries, the beauty industry often neglected the treatment of beauty workers and the working environment so the frequency of turnover was high. Since this could negatively affect the development of the beauty industry, it would be wise to improve or change the working environment. Accordingly, the relationship between psychological empowerment, positive psychological capital, and intrinsic job satisfaction of beauty workers was analyzed. The study subjects used analysis data of 255 beauty workers, and frequency analysis was conducted to find out the general characteristics of the survey subjects. As a result, women showed the highest gender, and those in their 20s or older showed the highest age, and in the case of education, college enrollment/graduation was the highest. The number of working years was the highest for less than one year, and in the case of beauty experience, the highest was more than five years. The salary level was the highest from 1 million won to less than 2 million won. Psychological empowerment, positive psychological capital, and intrinsic job satisfaction were all positively related. Therefore, leadership should be given to members in a horizontal organizational structure rather than an authoritative vertical structure for the development of the beauty industry in accordance with the trend of the times. If you let them have psychological empowerment like this, they will develop positive thinking and fulfill the goals and responsibilities. Then, job satisfaction will result in positive changes such as long-term service and a decrease in turnover.

1. 서 론

현대 사회에서 경제 발전의 급속화로 서비스 산업이 발전됨에 따라 미용 산업이 함께 성장하고 있다. 또한 소비자도 시대적 흐름에 맞춰 자신의 니즈를 파악하기 위해 많은 관심을 갖고 독창성과 개성을 원하고 있다. 따라서 소비자들의 요구에 부응하고 만족시키기 위해서 조직 구성원들의 경험과 지식들을 바탕으로 지속적인 발전과 개선을 통해 시대적 흐름에 발맞춰 변화해 고객의 니즈를 찾아 줄 수 있게 대비하기 위해선 인적자원의 확보가 중요한 요소로 나타나고 있다(Kim, 2014; Kim & Park, 2019).
특히 미용업의 경우 특성상 인적자원의 필요성이 높고 미용 종사자들의 비율도 높아지고 있어 그들이 가진 모든 지식과 경험들이 범위가 넓어지고 있다(Im, 2007; Heo, 2020).
하지만 단순한 기술직이라는 인식 때문에 타 업종과 비교했을 때 미용 종사자의 대우나 근무환경 등에서 소홀히 생각하는 경우가 많아 발전이 더디게 나타났다. 시대가 변함에 따라 미용 종사자의 인적 자원의 관리를 중요시하게 되고 있지만, 개선되지 않은 미흡한 환경에서 평생직장이라는 개념이 약해 이직 빈도가 높고 스스로의 발전이나 개발의 기회가 생기면 떠나는 것이 자연스럽게 받아들여지고 있는 현상이다(Kim & Jung, 2017; Heo, 2020).
따라서 기존의 리더와 리더십의 개념이 변화되어야 하는 상황에 직면했으므로 이를 개선하여 근로환경에 변화를 주어야 할 것이다. 전통적 리더는 수직적 조직구조 내에서 구성원들은 리더의 업무를 대신 수행하고 조직의 목표 달성 과정에서 리더가 이끄는 대로 따라가기만 하는 것이 바람직하다고 사고 되었다(Cho, 2021).
하지만 구성원들의 교육 수준이 높아짐에 따라 전통적 리더십의 특징인 수직적이고 권위적인 관리방식으로는 오히려 그들의 작업능률이 저하된다는 것이 발견되었다. 이에 따라 수직적 조직구조는 수평적 조직구조로 변화됨에 따라 대표하는 리더가 존재하더라도 조직 전체의 구성원들이 리더십을 가지고 각자의 위치에서 업무 수행을 하게 되었다. 함께 목표를 공유하고 해결하면서 스스로가 책임감을 갖고 자신의 임무를 지각하는 심리적 임파워먼트가 내재적 동기부여로 이어져 긍정적인 심리상태로 내재적 직무 만족이 높아질 수밖에 없는 구조로 바뀌게 된 것이다.
따라서 본 연구는 심리적 임파워먼트, 긍정심리자본, 내재적 직무 만족의 관계를 통해서 미용 종사자들이 스스로 자긍심을 갖고 직무에 몰입하여 개인은 물론 미용 산업 성장에 기여할 수 있는 방법을 연구하였다. 즉 미용 종사자들에게 리더십 권한 부여가 거시적으로는 성공과 성취에 긍정적인 시너지를 고취하며, 미시적으로는 개인이 직무 수행을 하면서 성취감과 확신감 등이 향상될 수 있다는 것을 자료를 제시하여 가능성을 밝히는데 그 목적이 있다.

II. 이론적 배경

1. 심리적 임파워먼트

심리적 임파워먼트는 리더의 책임과 권한을 구성원에게 위임하는 일반적인 임파워먼트와는 구별되어 구성원들이 직무 역할에 더욱 적극적으로 임하게 되는 개인의 심리상태를 말한다. 이는 Thomas and Velthouse(1990)의 연구에 따라 구성요소를 의미성, 역량성, 자기결정성, 영향력의 4가지로 구체화하여 제시했다(Wang, 2022).
심리적 임파워먼트의 구성요소인 첫째, 의미성은 조직 구성원이 본인이 담당하는 직무에서 스스로 가지는 가치관과 신념이 수행해야 할 업무의 목표와 목적이 얼마나 일치하고 지각하여 행동함으로써 업무의 중요성을 인식하는 것이다(Lee, 2022). 인식하는 과정에서 직무에 대한 내적 동기가 생기며 긍정적인 동기부여로 작용할 수 있다(Bang, 2003; Lee, 2022).
둘째, 자기 결정성은 직무 수행에 있어 스스로 업무를 해결하고 통제할 수 있다는 믿음과 그로 인한 행동으로 타인에 영향을 받지 않고 재량권을 부여받아 성과에 대한 책임감과 자율성으로 적극적인 태도로 업무를 수행할 것이다(Kim, 2010; Lee, 2022).
셋째, 역량성은 조직 구성원이 맡은 업무에 대해 숙련된 능력을 발휘해 충분히 해결할 수 있다는 자신감으로 업무를 수행함으로써 스스로를 인식하고 효능감을 높여 조직몰입과 직무 만족에 내적 동기부여가 될 수 있다(Kim, 2013; Lu, 2020).
마지막으로 영향력은 조직 안에서 조직 구성원 개인이 어떤 존재인지를 지각하는 정도이며 영향력이 지속적으로 증가되는 조직에서 조직 구성원 개인은 직무 동기 증가되고 업무 수행에 영향을 미치며 직무 만족, 조직성과, 조직몰입을 향상시킬 수 있다(Spreitzer, 1995; Wang, 2022).
따라서 심리적 임파워먼트는 조직내에서 관리자와 조직 구성원에게 어느 정도의 재량권을 부여한다면 조직 구성원은 자율성에 따른 책임감을 갖고 역량을 발휘할 것이다. 특히 타 직종과 달리 개인적 재량이 높은 미용 종사자의 경우 심리적 임파워먼트가 이뤄진다면 업무 수행에 의미를 갖게 되어 긍정적인 효과를 가져올 것이다. 이는 미용 종사자들에게 자기결정성을 높이는 계기가 되어 영향력이 늘어난다면 장기 근무로 인하여 개인의 성장은 물론 미용 산업에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.

2. 긍정심리자본

긍정심리자본이란 개인이 발전하고자 하는 방향을 갈 수 있다는 긍정적인 심리상태를 말하며, 조직의 발전을 이끌어내는 힘이라고 하였다(Kim, 2020).
하위 요인으로 첫째, 희망은 목표를 위해 인내하며 나아가는 과정에서 긍정적인 방향으로 방법을 모색해 가며 스스로 정한 계획을 수행할 수 있다는 확신을 갖는 것이다. 둘째, 탄력성은 복원력이라고도 하며, 곤경스러운 상황에서 문제점을 파악하여 변화에 대한 수용력으로 위기를 극복하고 긍정적인 상태로 성장하여 복귀하는 것이다. 마지막 낙관주의는 긍정적인 생각으로 어려움을 해결하기 위해 미래는 좋을 것이란 생각으로 문제점을 파악하고 도전하는 과정에서 긍정적인 신념으로 회복하는 것이다(Eo, 2018).
이처럼 긍정적인 심리상태를 유지하기 위해서는 조직 내에서 각 구성원이 느끼는 심리상태가 중요하다. 그러므로 조직 차원에서 직무 환경을 높이기 위한 노력을 해야 한다. 특히 개인적 재량이 높은 미용 종사자들에게 리더십 권한 등이 조화롭게 이뤄진다면 그들은 자신의 효용 가치와 자긍심을 갖기 위한 희망을 갖고 도전을 두려워하지 않으며 노력할 것이다. 이 과정에서 위기가 발생하더라도 극복하고 수용하여 성장의 발판으로 삼을 것이다. 이는 낙관적인 요인으로 작용하여 이직률이 줄어드는 효과와 개인과 조직이 상호 간에 발전할 수 있는 긍정적인 효과를 가져올 것이다.

3. 내재적 직무 만족

직무 만족이란 조직 구성원으로서 조직 발전을 위한 직무에 관련된 능력으로만 비춰지는 것이 아니라 직무에 대해 느끼는 구성원의 감성적인 태도라 할 수 있다(Kim, 2013). 이는 구성원 스스로가 성취감과 만족감 등을 느끼면서 맡은 일을 해내기 위해 노력해 가치관을 형성하고 조직에 기여하여 긍정적인 발전을 유도하는 과정이다(Jeon & Pack, 2020).
내재적 직무 만족이란 조직 구성원으로서 물질적 보상을 받아 만족하는 것이 아니라 직무를 수행함으로써 느끼는 감정적인 보상으로 즐거움이나 만족감을 느끼는 것이다(Deci et al., 1989).
하지만 미용업의 경우 오랜 기간 열악한 환경에서 근무해야 했던 미용 종사자들은 직무 만족은 물론 내재적 직무 만족 상태를 갖기 어려웠을 것이다. 그들은 어쩔 수 없이 자신의 업무에 수동적으로 수행해야 하는 경우가 많았기에 개인의 능력을 발휘하기 어려웠다. 따라서 심리적 임파워먼트로 구성원들이 리더십을 갖고 직무에 대한 책임감을 갖는다면 심리적 임파워먼트로 이어질 것이다. 이때 조직 구성원들은 자신의 직무에 대한 가치관이나 신념, 목표 등이 생겨 적극적이며 자율적으로 임할 것이다. 자연스럽게 긍정적인 심리상태를 유지하여 내재적 직무 만족을 느낀다면 미용 종사자는 물론 미용 산업에 지대한 영향력을 미칠 수 있다.

III. 내용 및 방법

1. 연구문제

1. 조사대상의 일반적 사항을 알아본다.
2. 심리적 임파워먼트, 긍정심리자본, 내재적 직무 만족의 타당성 및 신뢰도를 알아본다.
3. 심리적 임파워먼트, 긍정심리자본, 내재적 직무 만족의 관계를 알아본다.
1) 심리적 임파워먼트가 긍정심리자본에 미치는 영향을 알아본다.
2) 심리적 임파워먼트가 내재적 직무 만족에 미치는 영향을 알아본다.
3) 긍정심리자본이 내재적 직무 만족에 미치는 영향을 알아본다.

2. 조사대상 및 분석방법

본 연구의 조사대상은 헤어 미용 종사자를 대상으로 실시하였다. 본 조사는 2021월 12월 15일부터 2022년 4월 15일까지 자기기입식 설문지를 사용하여 305부를 배포하여 연구자가 직접 수집하였고 불충분하다고 판단된 50부를 제외하고, 나머지 255부는 최종 분석자료로 사용되었다. 따라서 수집한 자료를 분석하고 연구 문제를 검정하기 위해 SSPS 22.0이 사용되었고, 자료의 분석방법은 연구 문제에 맞게 순차적으로 적용되었으며, 그 결과는 다음과 같다.
첫째, 조사대상의 일반적 특성을 알아보기 위해 빈도 분석이 사용되었다.
둘째, 심리적 임파워먼트, 긍정심리자본, 내재적 직무 만족에 대해 알아보기 위해 요인분석(주성분 분석, 베리멕스 사용)과 신뢰도 분석이 사용되었다.
셋째, 미용 종사자의 심리적 임파워먼트가 긍정심리자본에 미치는 영향, 미용 종사자의 심리적 임파워먼트가 내재적 직무 만족에 미치는 영향, 미용 종사자의 긍정심리자본이 내재적 직무 만족에 미치는 영향 등에 대해 알아보기 위해 회귀분석이 사용되었다.

3. 측정도구 및 분석방법

본 연구에서 사용된 측정도구 구성은 심리적 임파워먼트, 긍정심리자본, 내재적 직무 만족, 일반적 특성으로 총 40문항으로 구성되었으며 다음과 같다,
심리적 임파워먼트 측정도구는 Thomas와 Velthouse(1990)가 개발한 척도를 Spreizer(1995)에 의해 입증된 심리적 임파워먼트의 척도로 Lee(2015), Jang(2018)의 선행연구를 토대로 본 연구에 맞게 수정 보완하여 12문항으로 구성하였고, 긍정심리자본은 Luthans et al.(2007)의 척도를 Kim(2012), Pack(2019), Kim(2020)의 선행연구를 토대로 수정 보완하여 12문항으로 구성하였고, 내재적 직무 만족은 Weiss et al.(1967)가 개발한 척도를 Moon(2012), Hwang(2018)의 선행연구를 토대로 수정 보완하여 10문항으로 구성하였다. 연구대상자의 일반적 특성은 6문항으로 명목척도로 측정하였고, 심리적 임파워먼트, 긍정심리자본, 내재적 직무 만족의 문항은 ‘1 전혀 그렇지 않다’에서 ‘5 매우 그렇다’까지의 5점 리커트 척도로 측정되었다.

IV. 결과 및 고찰

1. 조사대상의 일반적 특성

조사대상의 일반적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 실시한 결과는 다음 <Table 1>과 같다.
성별의 경우 여자 74.1%, 남자 25.9%로 여자가 더 높게 나타났다. 연령의 경우 20대 이하가 57.7%로 가장 높게 나타났고, 40대 이상 23.9%, 30대 18.4% 순으로 나타났다. 학력의 경우 대학교 재학/졸업이 56.9%로 가장 높게 나타났고, 대학원 재학 이상 26.7%, 전문대학 재학/졸업 12.9%, 고졸 이하 3.5% 순으로 나타났다. 현 직장에서의 근무연수를 알아본 결과 1년 미만이 38.4%로 가장 높게 나타났고, 5년 이상 31.8%, 1년에서 2년 미만 13.7%, 3년에서 4년 미만 9.0%, 2년에서 3년 미만 7.1% 순으로 나타났다. 총 미용경력의 경우 5년 이상이 39.2%로 가장 높게 나타났고, 1년 미만 21.6%, 1년에서 2년 미만 14.5%, 3년에서 4년 미만 13.7%, 2년에서 3년 미만 11.0% 순으로 나타났다. 급여 수준의 경우 100만 원 이상에서 200만 원 미만이 49.4%로 가장 높게 나타났고, 200만 원 이상에서 300만 원 미만 22.4%, 300만 원 이상에서 400만 원 미만 12.5%, 500만 원 이상 11.0%, 400만 원 이상에서 500만 원 미만 4.7% 순으로 나타났다.

2. 미용 종사자의 심리적 임파워먼트, 긍정심리자본, 내재적 직무 만족 타당성 및 신뢰도

1) 심리적 임파워먼트 타당성 및 신뢰도

심리적 임파워먼트 문항의 타당성을 검증하기 위해 요인분석한 결과 <Table 2>와 같이 네 개의 요인이 도출되었다. Bartlett의 단위행렬 점검 결과 χ2=2155.137(df=66, Sig=.000), KMO값 0.907로 나타났으며, 공통성은 0.744 이상으로 나타났다.
첫 번째 요인은 ‘의미성’이다. 이 요인의 적재 값은 0.799~0.892로 나타났으며, 고유값은 2.749, 분산설명비율은 22.9%로 나타났다. 두 번째 요인은 ‘역량성’이다. 이 요인의 적재 값은 0.717~0.767로 나타났으며, 고유값은 2.588, 분산설명비율은 21.5%로 나타났다. 세 번째 요인은 ‘자기결정성’이다. 이 요인의 적재 값은 0.774~0.865로 나타났으며, 고유값은 2.513, 분산 설명비율은 20.9%로 나타났다. 네 번째 요인은 ‘영향력’이다. 이 요인의 적재 값은 0.621~0.714로 나타났으며, 고유값은 1.826, 분산설명비율은 15.2%로 나타났다.
요인분석 결과 도출된 네 개의 요인이 전체 분산의 80.6% 이상 설명되고 있는 것으로 나타났다. 신뢰도 검증 결과, 네 요인 모두 신뢰도 계수인 Cronbach's α가 0.836~0.883으로 나타나, 신뢰성에는 문제가 없는 것으로 나타났다.

2) 긍정심리자본의 타당성 및 신뢰도

긍정심리자본 문항의 타당성을 검증하기 위해 요인분석 한 결과 <Table 3>와 같이 세 개의 요인이 도출되었다. Bartlett의 단위행렬 점검 결과 χ2=1754.051(df=45, Sig=.000), KMO값 0.918로 나타났으며, 공통성은 0.726 이상으로 나타났다.
첫 번째 요인은 ‘희망’ 요인이다. 이 요인의 적재 값은 0.739~0.829로 나타났으며, 고유값은 3.107, 분산설명비율은 31.0%로 나타났다. 두 번째 요인은 ‘낙관주의’ 요인이다. 이 요인의 적재 값은 0.729~0.819로 나타났으며, 고유값은 2.336으로, 분산 설명비율은 23.3%로 나타났다. 세 번째 요인은 ‘탄력성’ 요인이다. 이 요인의 적재 값은 0.681~0.795로 나타났으며, 고유값은 2.309이며, 분산설명비율은 23.0%로 나타났다.
요인분석 결과 도출된 세 개의 요인이 전체 분산의 77.5% 이상 설명되고 있는 것으로 나타났다. 신뢰도 검증 결과, 세 요인 모두 신뢰도 계수인 Cronbach's α가 0.824~0.902로 나타나, 신뢰성에는 문제가 없는 것으로 나타났다.

3) 내재적 직무 만족의 타당성 및 신뢰도

내재적 직무 만족 문항의 타당성을 검증하기 위해 요인분석한 결과 <Tabl 4>와 같은 요인이 도출되었다. Bartlett의 단위행렬 점검 결과 χ2=1882.806(df=45, Sig=.000), KMO 값 0.933으로 나타났으며, 공통성은 0.564 이상, 전체설명력 64.8%로 나타났다. 신뢰도 검증 결과, 신뢰도 계수인 Cronbach's α가 0.939로 나타나, 신뢰성에는 문제가 없는 것으로 나타났다.

3. 심리적 임파워먼트, 긍정심리자본, 내재적 직무 만족의 관계

1) 심리적 임파워먼트가 긍정심리자본에 미치는 영향

심리적임파워먼트가 긍정심리자본에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과는 <Table 5>와 같다.
긍정심리자본의 하위 요인인 희망 요인은 심리적 임파워먼트의 의미성, 역량성, 자기결정성 요인이 유의미하게(p<.001) 영향을 미치는 것으로 나타났고, 의미성, 역량성, 자기결정성 변수가 희망 요인을 예측하는데 33.3%의 설명력을 갖는 것으로 나타났다. 독립변수의 영향력을 살펴보면 의미성(β=.527), 역량성(β=.230) 순으로 유의미하게 정(+)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 반면에 자기결정성은 β=-.103으로 유의미하게 부(-)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 의미성, 역량성이 높아질수록 희망도 높아지고, 자기결정성이 높아질수록 희망은 낮아지고 있음을 의미한다.
긍정심리자본의 하위 요인인 낙관주의 요인은 심리적 임파워먼트의 자기결정성, 역량성, 의미성, 영향력 요인이 유의미하게(p<.001) 영향을 미치고 있다는 것을 알 수 있는데, 자기결정성, 역량성, 의미성, 영향력 변수가 낙관주의 요인을 예측하는데 22.8%의 설명력을 갖는 것으로 나타났다. 독립변수의 영향력을 살펴보면 자기결정성(β=.346), 역량성(β=.301), 의미성 (β=.133), 영향력(β=.112) 순으로 유의미하게 정(+)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 자기결정성, 역량성, 의미성, 영향력이 높아질수록 낙관주의도 높아지고 있음을 의미한다.
긍정심리자본의 하위 요인인 탄력성 요인은 심리적 임파워먼트의 영향력, 의미성, 역량성, 자기결정성 요인이 유의미하게 (p<.001) 영향을 미치는 것으로 나타났고 영향력, 의미성, 역량성, 자기결정성 변수가 탄력성 요인을 예측하는데 28.3%의 설명력을 갖는 것으로 나타났다. 독립변수의 영향력을 살펴보면 영향력(β=.410), 의미성(β=.275), 역량성(β=.160), 자기결정성(β=.156) 순으로 유의미하게 정(+)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 영향력, 의미성, 역량성, 자기결정성이 높아질수록 탄력성도 높아지고 있음을 의미한다.
이러한 결과는 Seo & Lee(2014)의 호텔종사원의 임파워먼트가 심리적 주인의식과 심리적 자본에 유의한 영향 관계를 형성한다는 연구와 Min(2021)의 심리적 임파워먼트가 높은 유아 교사는 긍정심리자본도 높아진다는 연구가 본 연구를 뒷받침해준다.

2) 심리적 임파워먼트가 내재적 직무 만족에 미치는 영향

심리적 임파워먼트가 내재적 직무 만족에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과는 <Table 6>와 같다.
내재적 직무 만족 요인은 심리적 임파워먼트의 의미성, 역량성, 영향력, 자기결정성 요인이 유의미하게(p<.001) 영향을 미치는 것으로 나타났고 의미성, 역량성, 영향력, 자기결정성 변수가 내재적 직무 만족 요인을 예측하는데 75.0%의 설명력을 갖는 것으로 나타났다. 독립변수의 영향력을 살펴보면 의미성(β=.565), 역량성(β=.444), 영향력(β=.423), 자기결정성(β=.241) 순으로 유의미하게 정(+)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 의미성, 역량성, 영향력, 자기결정성이 높아질수록 내재적 직무 만족도 높아지고 있음을 의미한다.
이러한 결과는 Jeon(2017)의 헤어미용사의 지각된 임파워먼트가 높을수록 직무 만족도 높아진다는 연구와 Hu(2022)의 아웃소싱 조직 구성원의 심리적 임파워먼트가 직무 만족에 유의한 영향관계가 있다는 연구가 본 연구를 뒷받침해준다.

3) 긍정심리자본이 내재적 직무 만족에 미치는 영향

긍정심리자본이 내재적 직무 만족에 미치는 영향에 대한 회귀분석 결과는 <Table 7>와 같다.
내재적 직무 만족 요인은 긍정심리자본의 희망, 탄력성, 낙관주의 요인이 유의미하게(p<.001) 영향을 미치는 것으로 나타났고 희망, 탄력성, 낙관주의 변수가 내재적 직무 만족 요인을 예측하는데 68.0%의 설명력을 갖는 것으로 나타났다. 독립변수의 영향력을 살펴보면 희망(β=.559), 탄력성(β=.476), 낙관주의(β=.381) 순으로 유의미하게 정(+)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 희망, 탄력성, 낙관주의가 높아질수록 내재적 직무 만족도 높아지고 있음을 의미한다.
이러한 결과는 Park(2013)의 학습지향성과가 매개 작용으로 긍정심리자본과 직무 만족의 관계에서 유의한 관계로 은행원의 긍정적인 정서가 직무에 긍정적인 영향을 준다는 연구와 Kim(2016)의 중소제조업체 조직 구성원들의 긍정심리자본의 형성이 잘되면 직무 만족에 우호한 태도로 높아진다는 결과로 본 연구를 뒷받침해준다.

V. 결 론

본 연구는 시대와 미용 종사자의 변화에 따른 미용 산업 역시 변화의 필요성에 대해 연구하였다. 조사대상자의 일반적 특성을 알아보기 위해 빈도분석을 시행한 결과 학력의 경우 대학교 재학/졸업이 가장 높게 나타났다. 이는 시대가 변함에 따라 미용 종사자들이 과거에 비해 학력이 높아져 변화가 필요하다는 것을 알 수 있다. 또한 미용에 종사하려면 많은 시간과 노력이 필요함에도 조직 내에서는 기존 전통방식을 고수한다면 이직률은 늘어날 것이고 그렇게 된다면 개인을 물론 미용 산업은 퇴보할 것이다.
따라서 본 연구는 미용 종사자의 심리적 임파워먼트, 긍정심리자본, 내재적 직무 만족의 관계에 대해 알아보고자 하였다. 이를 통해 미용 종사자가 목표를 달성하기 위한 심리적 안정과 일에 대한 자긍심을 갖기 위한 방법을 모색하였다. 그 연구결과에 따른 결론은 다음과 같다.
첫째, 심리적 임파워먼트를 미용 종사자들이 느낀다면 자신의 일에 대한 자부심은 물론 개인의 발전을 위해 더 노력할 것이다. 이는 심리적 임파워먼트, 긍정심리자본, 내재적 직무 만족의 타당성과 신뢰도에 관한 결과 심리적 임파워먼트는 의미성, 역량성, 자기결정성, 영향력으로 네 개의 요인이 도출되었으며, 신뢰성에도 문제가 없는 것으로 나타났다.
둘째, 심리적 임파워먼트가 개인의 긍정심리자본에 미치는 영향은 지대하다는 것을 알 수 있다. 긍정심리자본에 미치는 영향을 알아본 결과 긍정심리자본의 하위 요인인 희망, 탄력성, 낙관주의 변수가 유의미하게 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 긍정심리자본의 하위 요인인 희망 요인은 심리적 임파워먼트의 의미성, 역량성, 자기결정성 순으로 유의미하게 정(+)적으로 영향을 미치는 것을 알 수 있었다. 또한 탄력성과 자기결정성 요인 모두 유의미하게 정(+)적으로 영향을 미치는데, 이는 자기결정성, 역량성, 의미성 등 영향력이 높아질수록 낙관주의도 높아지고 있음을 의미한다. 반면에 자기결정성은 유의미하게 부(-)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 의미성, 역량성이 높아질수록 희망도 높아지고, 자기결정성이 높아질수록 희망은 낮아지고 있음을 의미한다.
셋째, 심리적 임파워먼트가 내재적 직무 만족에 영향을 미친다면 미용 종사자들의 이직률을 줄일 수 있으며, 그 결과 개인과 조직의 발전에 긍정적인 변화를 가져올 수 있다는 것을 알았다. 심리적 임파워먼트가 내재적 직무 만족에 미치는 영향을 알아본 결과 내재적 직무 만족은 단일 요인으로 심리적 임파워먼트의 의미성, 역량성, 영향력, 자기결정성 순으로 유의미하게 정(+)적으로 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 의미성, 역량성, 영향력, 자기결정성이 높아질수록 내재적 직무 만족도 높아지고 있음을 의미한다. 즉 조직 내에서 관리자의 새로운 역할과 방법으로 조직 구성원의 학습을 자극하고 보상한다면 상호 간에 원하는 목표 달성을 좀더 쉽게 이룰 수 있을 것이다.
결과적으로 시대적 흐름에 맞춰 미용업의 발전을 위해 인적자원관리와 확보, 발전을 위해 권위적인 수직적 조직구조보다는 수평적인 조직구조로 구성원에게 리더십을 부여해주어야 한다. 이처럼 심리적 임파워먼트를 갖게 해주면 스스로 긍정적인 사고로 발전해 목표와 책임감을 느끼게 된다. 그러면 직무 만족을 하게 되어 희망과 목표를 갖게 되고 장기근속과 이직률 저하 등 긍정적인 변화가 나타날 것이다. 특히 미용 산업의 경우 미용 종사자에게 많은 시간과 노력을 요구하며, 창의성을 요구하는 예술이다. 그렇기에 조직 내에서 심리적 임파워먼트를 느끼게 하여 자신의 일에 자긍심과 책임감을 갖고 일을 수행할 수 있도록 환경을 조성해야 한다.
본 연구는 서울 및 수도권을 중심으로 미용업에 종사하는 대상으로 표본 수가 구성되었다. 그러나 미용업의 특성상 남녀의 성비와 연령의 비율이 고르지 않다. 하지만 현재 남자 미용사가 늘어나는 추세이므로 이 연구를 기초자료로 향후 더 폭넓은 연구가 이루어지길 기대한다. 또한 심리적 임파워먼트란 개인적인 가치나 성향에 따라 동일한 질문에도 느끼는 것이 달라 결과가 다를 수 있다. 그러므로 이에 대한 오차의 문제는 발생할 수 있는 한계가 있다.

Table 1.
A general characteristic (N=255,%)
Category Sum
Frequency(N) Percentage(%)
Gender Man 66 25.9
Woman 189 74.1
Age 20s 147 57.7
30s 47 18.4
over 40s 61 23.9
Academic background High school graduation 9 3.5
Associate degree 33 12.9
Bachelor of Arts (including enrolled students) 145 56.9
Master's degree (including enrollment) 68 26.7
career Less than a year 98 38.4
More than one year to less than two years 35 13.7
More than 2 years and less than 3 years 18 7.1
More than 3 years and less than 4years 23 9.0
for more than five years 81 31.8
Work experience Less than a year 55 21.6
More than one year to less than two years 37 14.5
More than 2 years and less than 3 years 28 11.0
More than 3 years and less than 4years 35 13.7
for more than five years 100 39.2
Average monthly income More than 1 milillion von to less than 2 million won 126 49.4
More than 2 milillion von to less than 3 million won 57 22.4
More than 3 milillion von to less than 4 million won 32 12.5
More than 4 milillion von to less than 5 million won 12 4.7
More than 5 million won 28 11.0
Sum 255 100.0
Table 2.
Feasibility and Reliability of Psychological Empowerment
Psychological empowerment Question Factor 1
Factor 2
Factor 3
Factor 4
Commonality
Meaningfulness Competency self-determination 결정성 Influence
I think itfs important for my work. .892 .156 .126 .156 .861
The activities of my work process are meaningful to me. .833 .233 .194 .182 .819
My job performance is personally meaningful. .799 .247 .191 .110 .749
I have the ability to solve difficult tasks. .208 .767 .339 .283 .826
I have mastered the skills and knowledge required for work. .182 .764 .236 .354 .797
I am confident in my ability to perform my duties. .390 .717 .141 .239 .744
I have independence and discretion in the process of performing my duties. .296 .320 .865 -.060 .783
I have many opportunities to make independent and free decisions in my work. .203 .179 .859 .220 .860
I have considerable autonomy in making decisions in the course of my work. .213 .328 .774 .259 .819
What I do is important to the group to which I belong. .338 .265 .093 .714 .781
I have influence in my group. .110 .294 .386 .692 .813
I have control over what happens in my group. .114 .286 .385 .621 .823
An eigenvalue 2.749 2.588 2.513 1.826
Explanatory variable(%) 22.907 21.570 20.942 15.219
Cumulative variable(%) 22.907 44.477 65.419 80.638
Reliability factor(Cronbach's α) .883 .865 .849 .836
Table 3.
Feasibility and Reliability of Positive Psychological Capital
Positive psychological capital question Factor 1
Factor 2
Factor 3
Commonality
Hope Ooptimism Elasticity
I think there will be prospects for what I do. .829 .213 .209 .776
I am working passionately to reach my goal. .792 .156 .312 .821
I think I will reach the goal I set. .767 .243 .365 .781
I believe that the difficulties I am going through will help me later. .739 .305 .224 .761
I tend to expect positive results even in uncertain situations. .301 .819 .182 .794
I tend to overcome stress well in my organization. .092 .743 .306 .726
I try to work with a positive mind even when Ifm having a hard time. .303 .729 .297 .781
I am good at dealing with difficukies in my organization in many ways. .275 .340 .795 .824
I can overcome difficulties and difficulties in the organization. .341 .264 .728 .795
I can handle things on my own in my position. .357 .324 .681 .696
An eigenvalue 3.107 2.336 2.309
Explanatory variable(%) 31.073 23.363 23.094
Cumulative variable(%) 31.073 54.436 77.530
Reliability factor (Cronbach's α) .902 .824 .855
Table 4.
Feasibility and reliability of intrinsic job satisfaction
Intrinsic job satisfaction questions Factor 1
Commonality
intrinsic job satisfaction
I find my job very helpful for self-realization. .846 .716
I feel a sense of accomplishment doing my job. .830 .688
I find joy, happiness in my work. .815 .664
I try to actively solve the problems that have occurred in my organization. .810 .657
I am interested in my work. .807 .651
I have pride and pride in my skills. .805 .647
I am satisfied with the current situation and the job I perform. .801 .641
Ifm glad Ifm a person who can do something for others. .798 .636
The organization recognizes my work performance. .786 .618
I have a smooth relationship with my colleagues. .751 .564
An eigenvalue 6.483
Explanatory variable(%) 64.826
Cumulative variable(%) 64.826
Reliability factor (Cronbach's α) .939
Table 5.
The Effect of Psychological Empowerment on Positive Psychological Capital
Dependent variable (Positive psychological capital) Independent variable (Psychological Empowerment) Coefficient (B) Standard error of coefficients (SE B) β t p
Hope (constant) .000 .051 .000 1.000
Meaningfulness .527 .051 .527 10.282 *** .000
Competency .230 .051 .230 4.483 *** .000
Self-determination -.103 .051 -.103 -2.016 * .045
adj R2= .333 F= 43.297 p= .000***
Optimism (constant) .000 .055 .000 1.000
Self-determination .346 .055 .346 6.275 *** .000
Competency .301 .055 .301 5.452 *** .000
Meaningfulness .133 .055 .133 2.406 * .017
Influence .112 .055 .112 2.023 * .044
adj R2= .228 F= 19.746 p= .000***
Elasticity (constant) .000 .053 .000 1.000
Influence .410 .053 .410 7.724 *** .000
Meaningfulness .275 .053 .275 5.166 *** .000
Competency .160 .053 .160 3.008 ** .003
Self-determination .156 .053 .156 2.944 ** .004
adj R2= .283 F= 26.015 p= .000***

*** p<.001,

** p<.01,

* p<.05

Table 6.
Effects of psychological empowerment on intrinsic job satisfaction
Dependent variable (Internal job satisfaction) Independent variable (Psychological Empowerment) Coefficient (B) Standard error of coefficients (SE B) β t p
intrinsic job satisfaction (constant) .000 .031 .000 1.000
Meaningfulness .565 .031 .565 18.031 *** .000
Competency .444 .031 .444 14.171 *** .000
Influence .423 .031 .423 13.480 *** .000
Self-determination .241 .031 .241 7.685 *** .000
Adjusted R2= .750 F= 191.678 p= .000***

*** p<.001

Table 7.
Effects of positive psychological capital on intrinsic job satisfaction
Dependent variable (Internal job satisfaction) Independent variable (Positive psychological capital) Coefficient (B) Error of coefficients (SE B) β t p
intrinsic job satisfaction (constant) .000 .035 .000 1.000
Hope .559 .035 .559 15.749 *** .000
Elasticity .476 .035 .476 13.397 *** .000
optimism .381 .035 .381 10.735 *** .000
Adjusted R2= .680 F= 180.917 p= .000***

*** p<.001

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